Las plantillas laborales en nuestro país pintan canas. La edad media de la población ocupada en España es de 43 años y los mayores de 50 configuran hoy en día el 30 % del personal. Y la previsión es que en una década lleguen a ser casi el 50 % de la fuerza de trabajo. Sin embargo, muchas compañías asocian madurez a deterioro y, mientras, juventud a talento. ¡Grave error! La gestión de la edad (age management) dentro de las organizaciones será, cada vez más, un factor crítico de éxito, como explican varios expertos en este artículo. Hay que potenciar a quienes tienen experiencia y, al mismo tiempo, crear equipos intergeneracionales de personas valiosas para la empresa, sin importar la edad que tengan.
El futuro del trabajo es sénior
La pirámide poblacional no engaña y en nuestro país llevamos décadas sin aumentar la cifra de nacimientos. El número de hijos por mujer se sitúa en 1,3, y para que se pueda dar el nivel de reemplazo generacional necesario, se requiere una tasa de natalidad de 2,1 hijos por mujer, «lo que no sucede desde hace 35 años», apunta Laura Rosillo, experta en recursos humanos de la red social Cooldys. A ello hay que sumar una esperanza de vida creciente. ¿El resultado? Los mayores de 50 años son ya el doble que los menores de 18. Trasladado al ámbito laboral, «el futuro del trabajo es sénior, ya que el relevo generacional no se dará como hasta ahora, sino que las carreras profesionales se alargarán», explica Rosillo.
La edad será, por tanto, una variable en la que las empresas deberán trabajar cada vez más, sobre todo teniendo en cuenta el incremento de la esperanza de vida de los españoles. «La longevidad será un factor crítico dentro de las compañías y la gestión de ese extremo será clave en el futuro», indica Jaume Alemany, socio fundador y responsable de expansión de Etalentum, una empresa consultora en recursos humanos. Esta expectativa de vida -somos el segundo país con mayor esperanza de vida entre los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE)- pone de manifiesto la importancia de empezar a abordar de forma urgente el envejecimiento de la población activa «que supondrá nuevas maneras de trabajar y nuevos sistemas de conciliación y salud laboral», apunta Laura Rosillo.
Paradójicamente, como explica la experta en recursos humanos, España es un país con «culto a la juventud», y la falta de sensibilización ante la edad en las corporaciones está generando un escenario complicado para los mayores de 50 años. Estas personas a veces no están lo suficientemente valoradas y hay sectores que se fijan solo en la captación de talento joven. «Por lo general, son empresas que centran sus esfuerzos en el progreso tecnológico por encima de las personas, en el conocimiento, por encima de la experiencia. Francamente creo que es un error», reconoce David Boixader, socio fundador y director general de Etalentum, quien añade que su compañía ha lanzado un programa de captación de consultores senior dirigido a personas de más de 50 años, «ya que hemos observado que aportan muchísimo a la organización».
Trabajadores mayores, sí… ¡y también talento júnior!
¿Qué aporta una persona mayor en la empresa? Los perfiles sénior añaden experiencia y expertise (pericia, habilidad), que los jóvenes por definición no tienen. Pero, en realidad, «pueden aportar mucho más a las organizaciones, pues pueden contribuir a la formación de los equipos jóvenes, a su crecimiento profesional rápido, a su mejora continua, aportando una visión distinta de las cosas…», apunta Alemany.
Laura Rosillo insiste en esta idea, al señalar que un mayor -o con muchos años en la empresa- da un conocimiento del sector, de la competencia, de los procesos de trabajo, de los proveedores y de los clientes superior a quien no tiene esa experiencia. «Ha vivido situaciones que le permiten evaluar otras nuevas y aportar soluciones por analogía, aporta una red de contactos amplia, un conocimiento impagable de quién es quién en la organización y en el sector», señala. Además, los trabajadores que llevan muchos años en la misma organización suelen tener un elevado nivel de compromiso con la empresa y suelen ser muy responsables.
El reto es ser capaces de crear equipos diversos en edad, cohesionados y motivados, que puedan sumar
Pero también los jóvenes aportan nuevas ideas, conocimiento tecnológico… Las empresas necesitan tener puntos de vista distintos y aquellas que sean capaces de combinar ambos extremos, en el ámbito de las personas, serán las que seguramente tendrán más éxito y perduraran en el tiempo. «El reto es ser capaces de crear equipos diversos en edad, cohesionados y motivados, que puedan sumar», sostiene Boixader. Si no somos capaces de construir equipos multidisciplinares, entre jóvenes y mayores, cohesionados en competencias y conocimiento, que trabajen conjuntamente, tendremos un problema: «los más mayores se estancarán y los jóvenes no verán en ellos aportación de valor alguno, por lo que se sentirán apartados», advierte Alemany.
¿Cómo gestionar la edad en el trabajo?
Para incluir a todos los trabajadores en las empresas, sea cual sea su edad, se aplica el age management o gestión de la edad. Es una nueva función de los departamentos de Recursos Humanos que consiste en «desarrollar políticas y programas que tengan en cuenta las diferentes etapas de la vida profesional de un trabajador y las diferentes características y necesidades que tendrá ese trabajador dependiendo de su edad», explica Rosillo. Propone poner en valor la experiencia y el conocimiento de todos los empleados de una organización, «sea cual sea su edad, y promover la convivencia y el intercambio entre las diferentes generaciones que en este momento configuran las plantillas de las empresas».
La motivación es fundamental, como también la cohesión de equipos. Para ello conviene disponer de equipos multidisciplinares que conjuguen las distintas visiones, equipos compuestos por júniores y séniores. Si los más mayores se sienten «valorados, integrados en el equipo y sienten que son partícipes y elemento clave para el éxito de la compañía, progresarán adecuadamente, aprenderán más rápido, estarán más motivados y conseguiremos el éxito empresarial y viceversa», indica Alemany, quien insiste en que no saber conjugar estos factores es «un error estratégico que las compañías deberán asumir».
¿Cómo se puede llevar a cabo en la práctica? Los expertos proponen realizar dinámicas de grupo, construcción de foros de debate, toma de decisiones conjunta, proyectos de innovación conjunta, foros de ideas, conocimiento compartido, etc.
Los cambios acelerados y continuos que estamos viviendo hacen que el conocimiento que poseemos sobre nuestra profesión se vuelva obsoleto con rapidez. Esto hace imprescindible un escenario en la organización de “facilitación del aprendizaje continuo y permanente. Aprender es ahora parte del trabajo”, explica la experta en recursos humanos Laura Rosillo.
Una de las características de aprendizaje en adultos séniores es que “solo se produce cuando considera que su puesto está en peligro o que no puede abordar su trabajo con el conocimiento necesario para resolverlo. El trabajador maduro aprende cuando lo necesita y cuando lo considera necesario; no hay una decisión por parte de la empresa”, comenta. Es preciso un cambio, y para crecer en el aprendizaje continuo hay que “perder el miedo a la figura del becario sénior y facilitar la rotación de puestos de trabajo como sistema de aprendizaje”, señala.
Los beneficios será muchos, pues el aprendizaje en el lugar de trabajo facilita la participación de los implicados y proporciona información inmediata a los responsables del proyecto, el proceso o el servicio sobre la transferencia de conocimiento y el desarrollo de las nuevas habilidades.
