Cazatalentos: en busca de la genialidad

El actor que emociona a su público, el candidato que convence al ciudadano, el empresario que deslumbra con su estrategia o el futbolista que estremece al espectador no son tan diferentes entre sí. Puede que vistan distinto y que vivan realidades muy dispares. Puede que no se conozcan o que, de hacerlo, no sientan afinidad entre ellos. Sin embargo, comparten un rasgo que la mayoría de las personas no posee. Tienen talento. Según la Real Academia Española, una persona talentosa es aquélla que goza de una inteligencia o una aptitud especial para desempeñar una determinada tarea. Dicho de otra manera, es alguien que, en su ocupación, destaca del resto y es capaz de sorprender. Lógicamente, son seres excepcionales en el sentido más “cabal” de la palabra, porque no abundan ni se fabrican. “Lo que natura non da, Salamanca non presta”, reza el dicho popular y, en estos casos, se aplica. Más allá de que la preparación y las horas de estudio potencien las habilidades de estos genios, su don es innato. Está claro que para cualquier empresa, equipo deportivo, compañía de teatro o sello discográfico, contar con alguien así es un lujo y, por esa misma razón, los buscan. La pregunta es cómo.

Los cazadores de talento, también denominados “headhunters”, son los encargados de encontrar a los números uno y atraerlos hacia una firma o un proyecto concreto, ya sea artístico, deportivo o empresarial, por citar los sectores más demandados. Su trabajo se centra en detectar la genialidad y, para ello, hay más de un método, porque no es lo mismo buscar a un cantante que a un artista de circo, ni se puede comparar perseguir un atleta que a un joven empresario. Cada sector tiene sus peculiaridades y, además, no todos los “cazadores” trabajan igual. Lo que sí tienen en común es un gran conocimiento del medio y una amplia experiencia; dos cualidades fundamentales para oficiar como radares de la destreza.

El talento es algo inusual, pero la capacidad de percibirlo y “cazarlo”, también. Por eso los “headhunters” deben tener unas cualidades específicas para ejercer su profesión. Entre ellas, destacan las siguientes:

• La capacidad de escuchar y entender la necesidad de su cliente. La escucha debe ser activa, pues supone comprender el problema y proponer una solución, como destaca Luis Murillo, director general de la consultora Ray & Berndtson.
• La perspicacia y saber “leer entre líneas”, tanto para interpretar lo que busca la empresa como para evaluar las competencias profesionales y personales del candidato. En este sentido, la capacidad de análisis es fundamental.
• La experiencia es, precisamente, un valor añadido indispensable. La “red de contactos”, como dice Murillo, es su consecuencia directa. Permite forjar vínculos estrechos con los distintos empresarios y conocer en profundidad el mercado para el que trabajan.

En el caso de Ray & Berndtson, todos los consultores han sido directivos previamente, tienen conocimientos de economía general y manejan con fluidez las distintas estrategias de negocios. Otras empresas, en cambio, prefieren contratar ‘cazatalentos junior’ y formarlos. Así ocurre en una consultora de origen suizo que trabaja en nuestro país. Cuando se les pregunta por el perfil de un “headhunter”, la respuesta es sumamente concreta: buscan a personas nuevas, que no procedan de la industria ni del mundo de los Recursos Humanos, con una formación extremadamente internacional, dos idiomas además del materno y doble titulación. Por ejemplo, una licenciatura y un doctorado o un MBA; pero no de cualquier sitio. La primera universidad que mencionan es Harvard. Por lo general son ex banqueros de inversión o consultores de estrategia, con éxito demostrable en su carrera, según precisa Álvaro de la Serna, consultor de Egon Zehnder.

Los honorarios de un “headhunter” suelen estar determinados por el sueldo del talento que caza

El régimen salarial también varía en función de la empresa, aunque por lo general los honorarios de un “headhunter” están determinados por el sueldo del talento que ficha. Se establece un porcentaje de antemano cuando se iniciar la gestión. Algunas consultoras cobran un 20%, mientras que otras llegan al 35% del salario anual bruto de la persona reclutada. Esta variación depende del prestigio de la firma y del segmento del mercado al que se dedique, porque no es lo mismo especializarse en buscar mandos medios que hacerlo en la búsqueda de altos directivos. El otro modelo, menos común, es el “no transaccional”.

En este modelo, el sueldo del cazatalentos no está ligado a la facturación que hace, sino a las ganancias globales de la empresa. Además de un sueldo base, se cuenta con un plus que varía según los márgenes generales, y si el “headhunter” es socio de cuota, recibe unos dividendos anuales. Los expertos en este campo explican que este sistema, si bien es inusual, evita conflictos de intereses. Como los honorarios del cazatalentos no están determinados por el sueldo del empresario, no se inclinará por elegir al más caro, ni forzará al cliente a contratar a un candidato que no sea ideal. Al mismo tiempo, evita la rivalidad entre colegas por conseguir el proyecto más rentable y permite que nadie se relaje en la búsqueda, aunque sea difícil.

La mayoría de los cazatalentos son empresas en sí mismos o trabajan para una, de modo que una parte de su tarea se desarrolla tras un escritorio. No obstante, de nada sirve tener “buen ojo” si no se sale a explorar el terreno. Y eso es, precisamente, lo que hacen. Al igual que los pescadores saben dónde hay más probabilidades de hallar el mejor marisco, los cazadores de talentos tienen una suerte de circuito básico para recorrer. Salas de fiestas, teatros, discotecas, escuelas de danza o la propia calle son algunos de los lugares donde suelen “dejarse caer” para ver qué encuentran, tal y como explica Eliseo Peris, quien trabaja para la productora Elite Producciones, que descubrió, en su día, a grupos como Amistades Peligrosas, Tennesse o Azul y Negro. En su opinión, es indispensable mantener “los ojos y oídos abiertos, y no sólo hacia los artistas”, ya que a veces son los comentarios de otra persona sobre una actuación los que dan el pistoletazo de salida para inicar la “caza”.

Ahora bien, así como el talento no está ligado a una sola profesión, las personas talentosas no están concentradas en un único sitio. Si bien es más probable encontrarlas en los lugares que menciona Peris, nunca está de más aportar creatividad en la búsqueda. En este sentido, una calle, una plaza y una universidad son lugares igualmente válidos, ya que lo que se busca son “cosas que puedan funcionar”, como señala Belén Rey, la coordinadora de redacción de un programa que se emite actualmente en la cadena Cuatro de televisión. Aunque en el caso de la televisión parezca que el “casting” es la única vía de ingreso, lo cierto es que el equipo de este programa salió a buscar candidatos. Por supuesto, la pesquisa empezó por las academias de baile y de canto, por las discotecas donde hay “performers” y por las salas de fiestas. Pero la búsqueda de talento no acaba allí.

El trabajo de un cazador de talentos consiste tanto en detectar potenciales genios, como en atraerlos hacia un proyecto determinado

En la Plaza Colón de Madrid, por ejemplo, hay muchos chicos con bicis que ejecutan acrobacias. En otros lugres hay jóvenes que practican “parkour”, una disciplina que consiste en desplazarse por la ciudad con fluidez, superando los obstáculos del medio urbano, desde vallas hasta azoteas. Y hay más. A modo de ejemplo, Rey relata que, hace poco, la Universidad Complutense de Madrid acogió una exhibición de graffiteros y que los cazatalentos de su programa acudieron para conocer a los artistas y preguntarles si podían hacer un diseño en dos minutos al ritmo de la música. Como era de esperar, a algunos les interesó el desafío y a otros no, pero “siempre hay que intentarlo”.

¿Por qué? Porque el trabajo de un cazador de talentos no se limita a detectar potenciales genios. Éste es sólo el primer paso, lo difícil viene ahora: atraerlos. En esta tarea las dotes personales de presentación del proyecto y las técnicas de convencimiento son determinantes.

El caso de los artistas de circo es un tanto singular. Dejando a un lado las compañías familiares -que conforman la propuesta más tradicional-, los espectáculos actuales son de lo más variopinto y se componen de diversas atracciones, que abarcan desde los domadores y los trapecistas a los payasos y los equilibristas, entre muchas otras. Basta con ver una función del Circo del Sol o el Circo Chino, por ejemplo, para percibir que hay un gran componente de interpretación, ejecución musical, coreografía, canto y teatro. Ahora bien, ¿cómo se elige a sus miembros? ¿Hay cazatalentos especializados en este sector?

En el mundo del circo funciona “el boca a boca”, según menciona José Palacios, presidente de la Unión de Profesionales y Amigos de las Artes Circenses. Los artistas y los promotores se conocen entre sí y saben qué hay en el mercado. No obstante, entre finales de diciembre y principios de enero de cada año se realizan varios festivales internacionales de gran importancia donde confluyen diversas atracciones para ser evaluadas y premiadas. Países como Italia, Mónaco y Grecia, o ciudades como Barcelona y Maine se transforman en puntos de encuentro para artistas con talento y productores con interés.

En el mundo del circo, los empresarios recorren lo circos europeos en busca de artistas especiales

Evidentemente, allí no acude cualquiera, porque a estos escenarios se llega con invitación. Los empresarios recorren los circos de Europa, observan las actuaciones y toman nota de aquellos artistas que más les llaman la atención. De este modo, cuando se acerca la fecha de los festivales, invitan a estos profesionales destacados a presentarse y participar. La exhibición es, por un lado, un certamen; ya que se premia a las mejores propuestas, pero también es una manera práctica de reunir a lo mejor del continente y ofrecerles un contrato de trabajo.

El “casting” es una herramienta muy eficaz y utilizada por los cazadores de talentos. Probablemente, también la más conocida. Gracias a numerosos programas de televisión casi todas las personas en España saben qué es y, al menos a grandes rasgos, cómo funciona. Un equipo de profesionales evalúa las actuaciones que ve en una persona sobre un escenario. Los procesos de selección suelen anunciarse en publicaciones especializadas, páginas de Internet o escuelas de canto, danza y arte dramático, dependiendo del tipo de artista que se esté buscando. En situaciones normales, un “casting” puede congregar a unas sesenta o setenta personas, según estima Eliseo Peris. Una cifra bastante inferior a las que manejan habitualmente convocatorias televisivas.

Lo cierto es que, en el último lustro, España ha sido testigo del auge de los programas que buscan futuras estrellas. Desde la primera edición de “Operación Triunfo” hasta los más recientes formatos, no han pasado tantos años como jóvenes aspirantes a artistas. Desde el punto de vista de Peris, el exceso de “castings” masivos quiebra la magia de la profesión y fomenta el hartazgo de la gente, ya que en su opinión son tantos artistas nuevos, y aparecen con tanta rapidez, que el público no se los cree. Aunque se presenten miles de personas, no todas son válidas. De hecho, es posible superar la criba inicial e ingresar en un programa sin que eso garantice nada. La mayoría no pasa de ahí, asegura Belén Rey. Muchos de ellos tienen una profesión totalmente distinta y, cuando termina el espectáculo, se siguen dedicando a ella.