Movilidad laboral: más oportunidades profesionales

La licenciatura, un master o varios, cursos complementarios… La formación teórica sin más en el currículum vitae no es ya garantía de acceso al puesto de trabajo soñado. Más allá de la preparación técnica, determinadas cualidades personales y actitudes relacionadas con la entrega al proyecto empresarial empiezan a valorarse como ventaja diferencial por las empresas. Algunas, como estar dispuesto a viajar o trasladarse por trabajo, amplían ostensiblemente las oportunidades profesionales. En un mercado cada vez más internacional, donde las áreas de influencia de las empresas son más amplias, las necesidades han cambiado; la tendencia apunta a que a medida que la globalización se generalice, la demanda de la disposición de los empleados a desplazarse geográficamente por motivos de trabajo irá en aumento.

Además de la responsabilidad, la creatividad, o habilidades sociales cada vez se valora más la entrega al proyecto

La formación académica es, cada vez más, tan sólo el punto de partida en la carrera hacia un buen empleo. El candidato ideal, además de adecuarse al perfil técnico de cada puesto y contar con la titulación requerida, domina las herramientas informáticas -exigencia de cerca del 90% de las empresas que ofrecen empleo, según la “Guía de las empresas que ofrecen empleo 2008”, de la Fundación Universidad-Empresa-, ha realizado prácticas y tenido experiencias en el extranjero, y habla no uno, sino varios idiomas -sobre todo inglés (exigencia del 89,9% de las empresas según el mismo estudio), francés (26,3%) y el alemán (11,1%)-.

A la hora de contratar, las empresas se fijan, además de en el profesional, en la persona que tienen delante. Se valoran mucho cualidades como la responsabilidad, la iniciativa, la creatividad, o habilidades sociales como la capacidad de trabajar en equipo, las ganas de aprender o la entrega al proyecto empresarial y el compromiso, tal y como afirma José Aguilar, vicepresidente de la Asociación Internacional de Estudios sobre Management (ASIEMA) y especialista en la dirección de recursos humanos. Este último se materializa, según el experto, en tres vertientes:

• La primera, la disposición para permanecer en un mismo proyecto o actividad durante un cierto tiempo.
• En segundo lugar, la de poner a disposición del trabajo todas las capacidades personales que aporten valor a la organización, incluso aquellas que no son estrictamente exigibles.
• La última, se refiere a la movilidad, a la disposición para desplazarse si la actividad profesional lo demanda.

Lo cierto es que el 62,2% de las empresas considera necesaria esta disposición a moverse en sus futuros empleados, según datos de Universidad-Empresa. De ellas, un 67,2% exige a sus trabajadores que estén dispuestos a residir fuera de su localidad de origen, y un 57,4% que acepten viajar con frecuencia.

Una experiencia profesional fuera del círculo geográfico de origen aporta indudables oportunidades que repercuten en el bagaje cultural, en el desarrollo de aptitudes y en experiencia de vida, pero, en la práctica, los españoles se lo piensan dos veces a la hora de hacer las maletas y lanzarse a semejante aventura. Nuestro país se encuentra a la cola de la movilidad geográfica dentro de Europa (tanto internamente, como hacia fuera del país), y eso que el propio viejo continente está en clara desventaja respecto de, por ejemplo, Estados Unidos -mientras un 1,5% de los europeos está contratado en otro Estado miembro, la movilidad geográfica en Estados Unidos es del 5,9%-.

La idea de alejarse del círculo familiar, afectivo y de amistades frena a muchos trabajadores

En España, lazos familiares estrechos, característicos de los países mediterráneos, siguen pesando mucho. La idea de alejarse del círculo familiar, afectivo y de amistades para comenzar una nueva vida en un lugar con costumbres a veces muy diferentes frena a muchas personas ante posibilidades de un mayor éxito profesional. Estos frenos tienen que ver con cuestiones personales y ambientales, los relacionados con la influencia que ejerce nuestro entorno: a la propia familia (hijos, situación laboral del cónyuge…) y la experiencia de otros profesionales que “triunfan” en su lugar de origen, se suman al escepticismo de compañeros y amigos. En definitiva, la movilidad no goza todavía del suficiente prestigio social en España, como lamenta Aguilar desde ASIEMA.

Entre las razones personales están la búsqueda de la estabilidad y seguridad que, en principio, la movilidad no parece proporcionar; la falta de flexibilidad y capacidad de adaptación; las dudas sobre las ventajas en el contexto de la carrera profesional, y la gran asignatura pendiente en nuestro país: el bajo conocimiento de idiomas extranjeros.

Generalmente, el contrato de trabajo se pacta para desempeñar funciones en un lugar determinado. La movilidad geográfica se requiere cuando se cambia este lugar pactado por otro en una localidad distinta situada a una distancia que implica el cambio de residencia. El Estatuto de los Trabajadores y legislación sobre traslados colectivos contemplan dos tipos de movilidad:

• El traslado: supone el cambio a un centro de trabajo de la misma empresa que exija el cambio de residencia. En su caso, el empresario debe notificar al trabajador afectado la decisión con la suficiente antelación (30 días), informándole de los motivos, que siempre deben responder a razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que contribuyan a mejorar la situación de la empresa. Si se rechaza el traslado, se tendrá derecho a una indemnización y las prestaciones por desempleo aplicables en cada caso.
• Desplazamientos: son temporales (un máximo de 12 meses en tres años) y no precisan un cambio de domicilio. Deberán avisar del mismo (aludiendo a alguna de las razones citadas) con un mínimo de cinco días laborables si el desplazamiento supera los tres meses y, por supuesto, abonar las dietas y gastos de viaje. Además, si el desplazamiento supera los tres meses, se tiene derecho a cuatro días retribuidos en el propio domicilio.

Las características del mercado van cambiando, y con ello los modos de ejercer la movilidad, que adopta nuevas formas. Hasta hace unos años, según explica José Aguilar, lo habitual eran los viajes de corta duración en el propio país para atender un proyecto, o estancias prolongadas en el extranjero en régimen de expatriación, sobre todo en Europa y América. Hoy en día, las modalidades tienden a la diversificación. En primer lugar, porque se ha ampliado el área de influencia de las empresas que operan en España, por lo que se viaja a más países, en los que se utilizan más idiomas.

Cada vez se extiende más la fórmula de que directivos y técnicos viajen con objetivos de supervisión, y no para quedarse

Además, los entornos culturales a los que se viaja exigen un mayor conocimiento de pautas de relación muy diferentes a las utilizadas en el propio país. Esto ha llevado a que algunas compañías estén apostando por la contratación de “managers” locales en destino. ¿Las ventajas? Resultan más económicas a la empresa matriz y, sobre todo, conocen mejor las claves y el sistema de valores local, a veces muy distinto al nuestro. La experiencia de empresas filiales que han sido dirigidas casi en exclusiva por gerentes expatriados muestra que, a veces, estas personas no captan algunos aspectos básicos del negocio en ese país -como indica Aguilar-, y reproducen fórmulas de éxito de su país de origen, que no siempre son aplicables. Por estas razones, cada vez es más generalizada la fórmula de que directivos y técnicos españoles viajen más con objetivos de supervisión e impulso del negocio, y menos para establecerse de una manera prolongada en otro país. Todo ello, sin perjuicio de que el control efectivo de la filial dependa de un directivo expatriado que lleve las riendas del proyecto o negocio.

Como en cualquier aspecto de la relación laboral, en lo que se refiere a movilidad geográfica en el trabajo deben confluir los intereses de las dos partes implicadas: empleado y empresa. Una buena negociación es la clave para que ambos aprovechen al máximo las ventajas:

• Para el empleado. La mejora de la situación laboral y económica suelen ser uno de los principales alicientes para que un empleado decida optar por un traslado. Para el trabajador constituye la posibilidad de acceder a mercados con mayor oferta.

  La experiencia personal vital que conlleva establecerse en otro lugar, sobre todo si se trata de un país extranjero, es otro impulsor importante. Descubrir nuevas culturas y costumbres reporta una amplitud de miras y pluralidad de criterio que se aplica y favorece después tanto en lo personal como en lo profesional. Además, en muchos casos ofrece una oportunidad única de desenvolverse en otro idioma. En definitiva, tal como afirma Aguilar, “lo mejor de trabajar en contextos diferentes no queda en la cuenta corriente, sino en el propio profesional”. El mayor enriquecimiento se produce en términos de experiencia, crecimiento personal y desarrollo de nuevas capacidades, lo que afecta positivamente a la posterior capacidad de empleo de ese trabajador.

• Para la empresa. La movilidad geográfica de sus trabajadores es una necesidad creciente en muchas empresas. Las ventajas para los empleadores que operan en un ámbito geográfico amplio o internacional se traducen en una mayor eficiencia a la hora de distribuir funciones y tareas, al poder contar con las personas más preparadas para cada puesto, en el lugar donde éste sea necesario. La idea es contar con los mejores profesionales disponibles para enfrentarse a proyectos de gran calado y responsabilidad, además de beneficiarse de la flexibilidad para adaptar la plantilla a las necesidades en diferentes áreas geográficas.

  A su vez, incluso en las actividades que se desarrollan en origen, contar con empleados que tengan experiencias de movilidad geográfica contribuye a la pluralidad de visiones, a enfoques más abiertos y a la suma de experiencias, lo cual es fuente de riqueza.