Cláusulas de blindaje o contrato blindado. Son conceptos que, en general, se asocian a las altas esferas empresariales, e incluso, recuerdan al mercado galáctico de las estrellas del fútbol. Un contrato se blinda cuando, en caso de despido, implica ciertas garantías y compensaciones económicas para el trabajador. En estos momentos, la coyuntura económica lo ha relegado a un segundo plano, pero es válido y no es un recurso exclusivo de ejecutivos y altos cargos de empresas y multinacionales. Ciertas circunstancias especiales favorecen que el resto de los trabajadores negocien también un contrato de estas características. En otras, ni siquiera es necesario que empresa y trabajador se sienten para pactar las cláusulas. La razón se halla en la normativa laboral española: dispensa a algunos trabajadores una protección especial que les blinda ante despidos y posibles represalias de la compañía.
Por qué para altos directivos
En España, los contratos blindados se convirtieron en una realidad cuando en 1985 se aprobó el Decreto General de Alta Dirección. Por esta norma se rigen las relaciones laborales entre la empresa y los puestos que pertenecen a este rango, mientras que los contratos de trabajo ordinarios lo hacen, entre otros, a través del Estatuto de los Trabajadores.
En los contratos de alta dirección, de acuerdo a este decreto, el empresario tiene derecho a romper la relación sin causa que justifique la extinción contractual. Basta con que la compañía alegue una mera pérdida de confianza para llevarlo a cabo. En ese caso, el empresario está obligado a comunicar la decisión por escrito y a cumplir unas fechas de preaviso, que oscilan entre tres y seis meses. Cuando esto ocurre, el Decreto establece una indemnización mínima equivalente a siete días de salario en metálico por año trabajado. También fija que esa cantidad no exceda en ningún caso el límite máximo de seis mensualidades.
En los contratos de alta dirección, el empresario tiene derecho a extinguirlo sin causa que lo justifique
En el caso de que la compañía no cumpla el tiempo de preaviso o lo haga de forma parcial, el alto directivo tiene derecho a una indemnización diferente. La cantidad equivale a los salarios correspondientes a la duración del periodo de preaviso incumplido. Ahora bien, se establece al mismo tiempo que las dos partes, empresa y alto directivo, pueden pactar en la negociación, previa a la contratación, condiciones de cualquier tipo. Por ello, en los contratos de trabajo de los altos directivos se recogen las “cláusulas de blindaje” para los casos de extinción contractual por voluntad unilateral del empresario.
Las concesiones que de forma tradicional han recogido estos contratos son amplias y diversas. Entre las más habituales, figuran seguros de vida y médicos, planes de pensiones, alquiler de vivienda, entrega de vehículo, pago del colegio de los hijos… En algunos casos, los contratos de esta naturaleza también suponen la participación del ejecutivo en los beneficios de la compañía o la entrega de paquetes con opciones sobre acciones de la empresa. Pero de todas ellas, la cláusula estrella de los contratos blindados laborales se refiere a la indemnización que se abona en caso de despido. Según las circunstancias y la capacidad negociadora, la cifra varía. En ocasiones, será similar al montante que el directivo dejaría de percibir. En otras, puede estar por encima o por debajo de esa suma.
Protección legal
Las cláusulas de blindaje son lícitas y están previstas, de forma expresa, en los contratos especiales de alta dirección. También es posible pactarlas en contratos laborales ordinarios, si bien hoy día se negocian en circunstancias especiales. Es habitual que el trabajador las pacte, como una cautela o protección, en puestos que conllevan movilidad geográfica. Algunos empleos cualificados -sin ser de alta dirección- que exigen el cambio de domicilio a otras comunidades autónomas o países son terreno abonado para que el trabajador intente, antes de firmar el contrato, negociar con la empresa ciertas cláusulas de blindaje. Es habitual que para compensar los posibles perjuicios del traslado se negocie una indemnización extra ante la posibilidad de despido. Esta cifra es, a menudo, similar o cercana a la suma de los salarios que hubiera percibido hasta el fin del contrato si éste no hubiera finalizado.
Es habitual que el trabajador intente pactar cláusulas de blindaje en puestos que conllevan movilidad geográfica
Además de estos trabajadores, hay otros que cuentan con una protección especial que les salvaguarda ante los despidos. Si la empresa que los contrata rescinde la relación contractual, el trabajador tiene derecho a recurrir esa decisión porque, según la normativa actual, vulnera sus derechos fundamentales. Cuando esto ocurre, un juez de lo social declara el despido como nulo y obliga a la empresa a que readmita al trabajador de forma inmediata y le abone los salarios que ha dejado de percibir, también llamados de tramitación. Esto es así siempre y cuando la sentencia no declare la procedencia de la decisión del empresario o si el despido se cataloga como disciplinario.
Si una empresa despide a una trabajadora embarazada, el despido es nulo y debe readmitirla
De acuerdo con la normativa vigente, los trabajadores que de por sí están blindados ante el despido son los siguientes:
- Madres trabajadoras embarazadas, aunque la empresa desconozca el estado en el que se encuentra la empleada.
- Trabajadores que disfrutan de una baja de maternidad o el permiso de paternidad.
- Empleados con el contrato suspendido por adopción y acogimiento preadoptivo o permanente de niños.
- Trabajadores que hayan solicitado o que disfruten de una jornada de trabajo reducida por lactancia.
- Personal que se haya acogido a la excedencia por cuidado de un hijo o de un familiar enfermo.
- Madres y padres recién reincorporados a su puesto de trabajo tras finalizar los periodos de baja por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento. No deben haber transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento o adopción del niño.
- Trabajadoras víctimas de violencia de género con reducción de jornada o reordenación del tiempo de trabajo.
