Trabajo y familia deberían ser compatibles, pero compaginar la vida laboral con la personal no siempre resulta una tarea sencilla. Intentarlo se complica aún más cuando en el hogar hay niños, abuelos a quienes cuidar u otros familiares y allegados que, debido a su estado de salud, requieren una atención diaria. En estos casos, hay una solución que permite aliviar las obligaciones de los trabajadores: solicitar una reducción voluntaria de la jornada laboral. Es una fórmula intermedia entre una excedencia, con la que el empleado se ausenta de su trabajo durante un periodo determinado, y los horarios de trabajo rutinarios. La jornada laboral se limita entre un mínimo del 12,5% -una hora si la jornada es de ocho- y un máximo del 50% -trabajar la mitad de lo habitual-. Eso sí, el horario se acorta, pero el sueldo también merma. La reducción de jornada implica una disminución proporcional del salario del trabajador.
Beneficiarios
La reducción voluntaria de la jornada laboral es un derecho, recogido en el Estatuto de los Trabajadores (art. 37.5), al que sólo pueden acceder los empleados que estén en alguna de las siguientes situaciones familiares:
Tener la guardia legal de un hijo, biológico o adoptado, menor de ocho años.
Estar al cargo de un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad (hijos, padres, hermanos, abuelos o nietos) que por diversas razones no sea capaz de valerse por sí mismo y no realice ninguna actividad laboral retribuida.
Ser responsable de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no trabaje.
Es habitual considerar esta fórmula como exclusiva de las mujeres, pero la norma reconoce que es un derecho individual de los trabajadores, sin distinción de sexo. El único requisito que se debe cumplir para optar a una reducción de la jornada laboral es encontrarse en alguna de las anteriores circunstancias.
La reducción voluntaria de la jornada laboral es un derecho recogido en el Estatuto de los Trabajadores
Su concesión no depende del beneplácito de la empresa o de que en una misma plantilla de trabajadores haya más de uno que disfruta de esa medida. Este último supuesto se convierte en una excusa habitual por parte de las compañías para obstaculizar que el trabajador ejerza su derecho. Es una situación fruto de la interpretación errónea de la parte final del art. 37.5 del Estatuto de los Trabajadores. En él, se establece que si dos o más empleados de la empresa generan el derecho de reducción por la misma persona -menor, familiar o persona discapacitada a su cargo-, el empresario tiene la potestad de limitar su disfrute por razones de funcionamiento de la compañía. Sin embargo, es una excusa injustificada, ya que esta norma se refiere a los casos en los que una pareja o varios familiares coincidan en la empresa y soliciten a la vez una reducción para cuidar de su hijo o del mismo familiar.
Duración y sueldo
El beneficiario puede disfrutar de la reducción hasta que el menor cumpla ocho años o hasta que el familiar o la persona discapacitada a su cargo ya no lo estén porque hayan fallecido, su estado de salud haya cambiado o su guarda legal esté en manos de otras personas.
Para poner fin a la reducción, el empleado debe avisar a su empresa, al menos, con 15 días de antelación
Para poner fin a la reducción, el empleado está obligado a avisar a su empresa, al menos, con 15 días de antelación. Lo habitual es que mientras el derecho a reducir la jornada persista, el trabajador renueve cada año el acuerdo y repita, con el envío de un nuevo comunicado, el mismo proceso que lo inició. Es entonces cuando debe elegir el coeficiente de reducción, entre un 12,5% y un límite máximo del 50%, y cómo quedará diseñado su nuevo horario. Este último aspecto es, según el Estatuto de los Trabajadores, competencia única del empleado. La jornada reducida debe estar siempre dentro de su horario habitual. De lo contrario, la empresa está en su derecho de no aceptar la reducción. Si un empleado trabaja siempre de seis de la mañana a dos de la tarde, no podrá solicitar su nuevo horario por la tarde, salvo que llegue a un acuerdo expreso con la compañía.
Los porcentajes de reducción de la jornada se aplican a todos los conceptos que componen la nómina, a excepción de los que no dependen del número de horas trabajadas. A efectos de indemnización por despido o de cálculo para cobrar el paro, el hecho de haber disfrutado de una reducción de jornada no influye a la baja, ya que se cobra lo mismo que si el trabajador no la hubiera solicitado.
Proceso de solicitud
Para acogerse a una reducción de jornada, el trabajador tiene que comunicarlo a la empresa por escrito. Debe remitir un documento al departamento de recursos humanos en el que se identifique y detalle la fecha en la que desea iniciar la reducción y su nuevo horario. En el comunicado, el demandante debe recordar a la compañía que, si en un plazo determinado no contesta, el documento servirá como aceptación expresa de la reducción de jornada. Por ello, se recomienda enviar el escrito a través de burofax para que tenga carácter de prueba frente a terceros.
Se recomienda enviar el comunicado a través de burofax para que tenga carácter de prueba
Una vez enviado, lo deseable es que la compañía se ponga en contacto con el trabajador y acceda a su petición. Para sellar el acuerdo, no basta con una aceptación verbal. Es recomendable que el comunicado se firme entre las dos partes, con copia para ambas. Si la empresa se niega o no acepta los nuevos horarios propuestos por el trabajador, las discrepancias deben resolverse, previa demanda, por la jurisdicción competente. Según la ley de procedimiento laboral, el proceso debe ser urgente y preferente.
Una reducción voluntaria no conlleva la modificación del contrato laboral: el empleado trabaja menos horas de las habituales, pero no rompe su relación contractual con la empresa e inicia una nueva con otras condiciones laborales (jornada parcial, antigüedad). Por este motivo, el trabajador no ha de firmar un nuevo contrato de media jornada. Para disfrutar de la reducción, sólo será necesario sellar el acuerdo con la firma del comunicado.
