La nueva norma, regulada en el Real Decreto-ley para la reforma laboral, entró en vigor el 31 de diciembre de 2021, aunque hasta el 30 de marzo de 2022 hay un margen para que las empresas se adapten a las nuevas reglas de contratación. La ley, convalidada en el Congreso de los Diputados con los apoyos justos el día 3 de febrero, pretende dirigir las relaciones laborales hacia un modelo más justo y desterrar la precariedad con una serie de modificaciones que afectan a diversos ámbitos del mercado de trabajo, cuyos puntos clave desgranamos en este artículo.
➡️ Contratos
Las principales modificaciones de la ley están dirigidas a combatir la temporalidad y precariedad laboral, por lo que se simplifican los tipos de contratos y se limitan las condiciones para los contratos temporales. Asimismo, se elimina el contrato de obra y servicio, utilizado en exceso y máximo ejemplo del abuso y el fraude en las contrataciones.
✅ Contrato indefinido
El contrato de trabajo se presumirá concertado por tiempo indefinido. De este modo, se refuerza este tipo de contrato, imprescindible «para la construcción de una economía competitiva», tal y como señala la nueva legislación.
✅ Contrato de duración determinada (temporal)
España encabeza el ranking europeo de la temporalidad, «con una diferencia de casi 12 puntos porcentuales sobre la media de la Unión Europea» —detalla la norma—, por lo que la reforma en este aspecto era inevitable. A partir de ahora, solo podrán celebrarse contratos de duración determinada por:
🔺 Circunstancias de la producción: si hay un incremento «ocasional e imprevisible» de la actividad o existen oscilaciones que generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Entre estas oscilaciones se incluyen las derivadas de las vacaciones anuales. Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima de este contrato hasta un año.
🔺Para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. Se debe especificar siempre en el contrato el nombre de la persona reemplazada y la causa de la sustitución.
💥 ¡Importante! Las personas contratadas incumpliendo esta norma adquirirán la condición de fijas.
✅ Contrato indefinido adscrito a obra
Imagen: ELEVATE
Está específicamente articulado para el sector de la construcción. Al desaparecer el contrato por obra y servicio, el contrato de obra en la construcción pasará a ser indefinido. Y cuando finalicen las tareas de la obra para la que ha sido contratado un trabajador, la empresa tendrá que recolocarlo en otra obra o formarlo.
Si el empleado rechazara la oferta o no pudiera recolocarse por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del 7 %, calculada sobre los conceptos salariales establecidos en convenio colectivo.
✅ Contrato fijo-discontinuo
Se potencia la figura del fijo discontinuo, que se puede concertar para la realización de trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada, para las tareas de carácter estacional.
A estos empleados se les reconocerá la antigüedad del periodo de la relación laboral, y no solo de los periodos efectivamente trabajados. Además, la empresa debe informarles sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario.
✅ Contrato formativo
Desde ahora habrá solo dos tipos:
🔸 Formación dual o en alternancia trabajo-formación: se firman para adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad, etc.).
🔸 Obtención de la práctica profesional: se podrán concertar hasta un máximo de tres después de obtenida la certificación, y tendrán entre seis meses y un año de duración.
➡️ Mecanismo RED
Se crea el Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, con el fin de reforzar el mantenimiento del trabajo en las empresas que soliciten medidas de reducción de jornada y suspensión de los contratos laborales.
Hay dos modalidades:
🔺 Cíclica, si se aconseja adoptar instrumentos adicionales de estabilización debido a una coyuntura macroeconómica general. Tendría un año de duración.
🔺 Sectorial, si se aprecian cambios permanentes que hagan necesaria la recualificación o procesos de transición profesional. Tendrían una duración máxima de un año, con la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
La activación del Mecanismo RED se realizará a propuesta conjunta de diversos ministerios.
➡️ Novedades en los ERTE
✅ ETOP
El ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) tendrá una tramitación más fácil y una aplicación más flexible.
✅ ERTE por causas de fuerza mayor
Se añade como fuerza mayor el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada que vengan determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.
Para poder aplicar el ERTE se requerirá un informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y la autoridad laboral deberá resolver en cinco días (con silencio positivo). La reducción de jornada será de entre un 10 % y un 70 %.
➡️ Negociación colectiva
🔸 Prioridad del convenio de empresa. Se mantiene respecto de los de ámbito superior en materias como: el abono y compensación de horas extras; la retribución del trabajo a turnos; el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la planificación anual de las vacaciones; las medidas de corresponsabilidad y conciliación, etc.
🔸 Prevalece el convenio de ámbito superior en lo que se refiere a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
🔸 Se recobra la ultraactividad de los convenios colectivos. Aunque pase un año desde la denuncia sin acuerdo o no se llegue a acuerdo durante el proceso de negociación, la vigencia del convenio colectivo se mantiene hasta nuevo acuerdo.
➡️ Despidos
No se producen cambios respecto a los despidos. Así, la indemnización por despido sigue en los términos fijados por la reforma de 2012, además de mantenerse la no recuperación de los salarios de tramitación cuando hay un despido improcedente.
Por este motivo, entre otros, algunos representantes de los trabajadores y partidos políticos de izquierda sienten que “no deroga las partes más lesivas de la reforma laboral de 2012 y que esta ley decepciona”.
