Despidos: ¿son todos iguales?

Algunas situaciones ocurridas a amigos, familiares, conocidos o simplemente a personas ajenas a nuestra vida pero que conocemos a través de los medios de comunicación, nos hacen reflexionar sobre situaciones límites como puede ser un despido laboral. Tal es el caso del valenciano Carlos Devis. En junio pasado, una sentencia del Tribunal Supremo de Justicia de la Comunidad Valenciana le devolvió el puesto de trabajo. Todo comenzó tres años antes, cuando Devis recibió una carta de su empresa en la que se le informaba de su despido inmediato debido a pérdidas económicas registradas de su compañía. Al no considerarlo justo, el afectado decidió acudir a un abogado e iniciar acciones legales.

Pero la primera intervención judicial declaró que el despido era ‘procedente’. Devis sin embargo decidió recurrir esta sentencia argumentando que la decisión de su empresa había sido ‘improcedente’ debido a que dicho despido no se había comunicado a los representantes de los trabajadores. Ahí fue cuando el Tribunal Supremo le dio la razón. “La omisión de esta exigencia (comunicar el despido a los representantes de los trabajadores) no es un mero incumplimiento de un deber de información cuya represión se agote en una sanción administrativa”, señala la sentencia. Y así fue cómo recuperó su puesto de trabajo.

Casos como éste sirven para recordar que muchas veces la relación entre empresa y empleado llega a un punto sin retorno, a partir del cual la resolución de las diferencias recae sobre los abogados y jueces. Por ello, y para evitar un despido injusto, es fundamental conocer las diferencias entre los despidos procedentes, nulos e improcedentes, así como las implicaciones de cada uno.

La vía judicial

Una vez que la extinción del contrato de trabajo no es de mutuo acuerdo entre las partes, la normativa de referencia y la primera fuente de información es el Real Decreto Legislativo 1/1995, del 24 marzo de 1995, que explica las diferentes causas del cese contractual.

Existen, en total, 12 tipos de extinción de contrato previstos en la ley, los que generalmente utilizan las empresas como referencia a la hora de justificar el despido de un trabajador. Puede que el empleado, sin embargo, no lo considere justo o debidamente justificable, con lo que podrá intentar encontrar una solución dentro de la propia empresa o consultar a un abogado laboral sobre la cuestión. La decisión de seguir adelante con un juicio implica estar pendiente del entendimiento del juez de lo Social, y aquí surgen los diferentes términos legales para clasificar un despido. El magistrado, después de analizar las particularidades de cada caso, sentenciará si el despido es procedente, improcedente o nulo.

En el primer caso (procedente) quedan acreditadas las causas alegadas por la empresa, con lo que el trabajador podrá recurrir la sentencia si no se trata una decisión del Tribunal Supremo de Justicia. En el caso de una decisión definitiva, la empresa podrá proceder a la extinción de la relación laboral sin que el trabajador tenga derecho a indemnización, ni a salarios de tramitación.

El despido improcedente, por otra parte, tiene lugar cuando el juez no considera válido el incumplimiento justificado en la carta de despido, o cuando el empresario deja de cumplir las exigencias formales del despido, como en el caso del trabajador de Valencia citado anteriormente. En esta situación, según el Ministerio de Trabajo y Asuntos Laborales (MTAS), el empresario podrá negarse a readmitir al trabajador en un plazo de cinco días desde la sentencia. Pero también puede optar entre la readmisión, después del pago de un abono de los salarios de tramitación, o el abono de una indemnización de 45 días de salario por cada año de servicio; o una cantidad igual a la suma de los salarios que ha dejado de percibir el empleado desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia.

En estos casos el trabajador debe ser informado por escrito en los diez días siguientes a la notificación de la sentencia, de la fecha en que debe reincorporarse al trabajo. Del mismo modo, el empleador deberá dar de alta al trabajador en la Seguridad Social, cotizando desde la fecha del despido, que se considera de ocupación cotizada.

Discriminación y violación de derechos

El último de los supuestos es el despido nulo, es decir, cuando el juez considera que ha habido discriminación de algún tipo hacia el trabajador o la violación de sus derechos fundamentales o libertades. También se anulará el despido, según el MTAS, en los siguientes supuestos:

• Cuando se realiza durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.
• Si se trata de futuras madres, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.
• Ante trabajadores que hayan solicitado permiso por lactancia o por razones de guarda legal, o que se encuentren en excedencia para cuidar de los hijos.
• Cuando son trabajadoras víctimas de violencia de género debido al ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.

La respuesta de la empresa a la sentencia de un despido considerado nulo debe ser inmediata: el trabajador será readmitido en su puesto y cobrará el abono de los salarios que ha dejado de percibir debido al despido, contándose a partir de la fecha de éste y hasta la notificación de la sentencia. El empleador, también en este caso, está obligado a tramitar el alta del trabajador en la Seguridad Social, cotizando desde la fecha del despido, que se considera de ocupación cotizada.