El periodo de prueba del trabajo

A la hora de concertar un contrato de trabajo, son cada vez más las empresas que optan por incluir el llamado periodo de prueba en el mismo. Suele decirse que se trata de un tiempo de gran utilidad para ambas partes. Por un lado, el trabajador tendrá la posibilidad de conocer las condiciones reales en las que se va a desarrollar su tarea y comprobar si es cierto o no lo que le han contado en la entrevista de trabajo. Por otra parte, la empresa podrá comprobar si la persona escogida está o no capacitada para ocupar el puesto para el que ha sido contratada.

En caso de que, durante el “periodo de prueba”, alguna de las partes quiera dar marcha atrás, puede dar por concluido el contrato sin necesidad de indemnizar a la otra parte. Según los expertos, en la práctica, se trata de un instrumento del que hacen más uso las empresas que los empleados. De hecho, son muy pocos los casos de trabajadores que deciden dar por terminado el contrato durante este intervalo.

Incluir este periodo en el contrato es una decisión voluntaria, no obligatoria, que toman las partes. De llevarse a cabo, se deberá reflejar por escrito pues de no ser así, ninguna de las partes podrá renunciar a lo firmado en el contrato sin la indemnización correspondiente. Asimismo, los expertos señalan que el periodo de prueba tampoco tendrá validez cuando el trabajador haya desempeñado con anterioridad, y para la misma empresa, las mismas funciones para las que se le contrata. En estos casos, se entiende que la empresa ya conoce, por experiencia propia, la capacidad y valía laboral del trabajador al que acaba de contratar.

Para que exista un periodo de prueba es necesario que el mismo figure expresamente por escrito, un requisito en el que hace especial hincapié el profesor de formación y orientación laboral José Luis Carretero, quien señala que, normalmente, se consigna en el contrato pero es igualmente válido si se recoge en un documento aparte. Lo imprescindible es que figure por escrito, hasta el punto de que el hecho de que el periodo de prueba figure en el convenio colectivo aplicable no suple la inexistencia de una cláusula escrita que lo acuerde en el contrato. Además, el acuerdo ha de figurar al inicio de la relación laboral, cuando se firma el contrato o se empiezan a prestar servicios, dado que lo que se pretende con él es que trabajador y empresa se conozcan y valoren su hipotética mutua conveniencia, según indica Carretero.

El periodo de prueba debe figurar por escrito, ya sea en el contrato o en documento aparte

¿Existen casos en los que las partes no puedan acogerse a este instrumento laboral? Los expertos hablan de tres situaciones en las que no tiene validez:

• La primera, cuando éste se establezca después del comienzo de la ejecución del contrato.
• La segunda, cuando la persona contratada ya haya realizado anteriormente las mismas funciones para la misma empresa.
• La tercera, cuando el trabajador haya sido contratado verbalmente y el contrato se formalice por escrito un tiempo después.

Sí tendrá validez, por el contrario, en caso de que se produzca un cambio de puesto significativo que justifique la necesidad de realizar nuevas pruebas sobre la adecuación del trabajador al nuevo puesto.

La duración máxima de este periodo depende del convenio colectivo aplicable al sector, y de la categoría profesional del trabajador. Por lo general, si en el convenio no se indica nada, el periodo máximo será de seis meses para técnicos o titulados, de tres meses para los que no lo sean en aquellas empresas de menos de 25 empleados y de dos meses para el resto de los trabajadores.

Los expertos señalan que se trata de una duración máxima legal, de modo que los convenios colectivos pueden establecer una duración máxima menor. Y, aunque sí se puede pactar la supresión del periodo de prueba o el establecimiento de periodos inferiores a los fijados legalmente, no puede recogerse en el contrato un periodo de prueba por tiempo superior a los establecidos en el convenio colectivo. Por otra parte, la duración máxima también varía para los contratos en prácticas. En estos, el periodo no podrá superar dos meses para los técnicos titulados y uno para el resto de trabajadores. Dicho periodo empieza a contarse desde el mismo día en que se comienzan a prestar servicios. No obstante, si el trabajador está realizando cursillos en las primeras semanas, éste puede llegar a pactar con la empresa, en cuyo caso el plazo no comienza hasta que no se incorpore a su puesto de trabajo concreto.

En el supuesto de que haya interrupción del trabajo por huelga, enfermedad u otra causa de fuerza mayor, el periodo de prueba se interrumpirá (salvo pacto en contrato). Esto también tiene su lógica, ya que si no hay prestación de servicios no puede determinarse si un trabajador está capacitado o no para realizar las funciones para las que se le ha contratado.

Un empleado puede estar de baja laboral por enfermedad o disfrutando de un permiso laboral de maternidad o paternidad. En estos supuestos, ¿puede ser despedido durante el periodo de prueba? En el caso de enfermedad o accidente es posible el despido, aunque en muchas ocasiones los tribunales consideran despido improcedente la extinción del contrato durante el periodo de prueba, al calificar como abusiva la actitud empresarial, especialmente en supuestos en los que el trabajador apenas ha tenido tiempo suficiente para prestar sus servicios, y sus aptitudes profesionales no han podido ser evaluadas, tal y como explica el experto en derecho laboral de AGM Abogados, Joaquín Abril Sánchez. En el supuesto de maternidad, se considera nula la extinción “en el caso de que la misma se produzca como consecuencia del embarazo de la trabajadora”. ¿Es posible recurrir esta decisión ante los tribunales? Tanto si se despide a una trabajadora en el periodo de prueba “por estar embarazada” como si la decisión extintiva vulnera algún derecho fundamental (ya sea a causa de la religión, orientación sexual, raza, etc. de la persona empleada), se puede impugnar. Únicamente hay que tener en cuenta que, “al no ser causal la extinción, las posibilidades de éxito de la demanda disminuyen notoriamente”, según señala Abril.

Otro aspecto importante que el trabajador debe conocer, según este experto, es que existen situaciones en las que el periodo de prueba se puede aplicar “de forma ilegal” en el contrato. La más habitual es la de incluir periodos de prueba a trabajadores que ya han prestado servicios con anterioridad en la misma empresa y en el mismo puesto de trabajo y por tanto, ya habían demostrado su aptitud. Otra práctica muy habitual por parte de las empresas es hacer constar periodos de prueba de mayor duración a la máxima permitida por el convenio colectivo.

La duración del periodo de prueba es computable a efectos de antigüedad laboral

Otra irregularidad que con cierta frecuencia cometen las empresas consiste en tener al trabajador en prueba sin darle de alta en la Seguridad Social, hasta que pasa un tiempo determinado en el que el empleador considera que es apto. Esta práctica, además de ilegal, es peligrosa y puede salir muy cara a la empresa, si se piensa en las consecuencias que puede tener si durante ese tiempo la persona empleada llega a sufrir un accidente laboral.

Durante este tiempo, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de los miembros de la plantilla, así como los que le correspondan por el puesto de trabajo que esté desempeñando. La duración de dicho periodo también será computable a efectos de antigüedad.

Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede dar por finalizada la relación laboral sin tener que justificar causa alguna. Tampoco tendrán la obligación de hacer frente a ningún tipo de indemnización, y ni siquiera es necesario comunicar la extinción con ningún plazo de preaviso (se puede comunicar de un día para otro, o incluso en el mismo momento siempre que la causa sea “la no superación del periodo de prueba”). ¿Qué ocurre, en estas situaciones, con la prestación por desempleo del trabajador?

En primer lugar, si la decisión de dar por concluido el contrato la toma el trabajador, se considerará que se trata de una baja voluntaria. En este caso, el trabajador no está en situación legal de desempleo y, por lo tanto, no puede solicitar el subsidio de desempleo.

Si, por el contrario, la extinción se produce por voluntad del empresario, para evitar posibles fraudes al Servicio Público de Empleo Estatal, sólo se considerará al trabajador en situación de desempleo (y éste podrá solicitar la prestación por desempleo) en los siguientes supuestos:

• Cuando la relación laboral que el trabajador tuvo antes del contrato recién extinguido en periodo de prueba (es decir, su anterior trabajo), no finalizó por baja voluntaria o despido procedente.
• Si la relación laboral anterior se extinguió por baja voluntaria o despido procedente, sólo se podrá solicitar la prestación por desempleo si han transcurrido al menos tres meses desde dicha baja voluntaria o desde la sentencia que declaró el despido procedente.

Aun así, el abogado José Luis Carretero explica que el hecho de que durante el periodo de prueba pueda extinguirse el contrato sin invocar más causa que la no superación, no constituye una absoluta carta blanca para la empresa. La extinción puede ser calificada de despido nulo “en determinados supuestos en los que esté claro que la misma responde a causas de discriminación o vulnere derechos fundamentales”.