Impugnar un despido

Acto de conciliación

Imagen: David Wall

El acto de «conciliación obligatoria previa» está regulado en los artículos 63 a 68 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral. Es un proceso al que debe recurrir no sólo el trabajador que recibe la carta de cese, sino también a quien se haya despedido de manera verbal.

La demanda de conciliación debe gestionarse en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la comunidad autónoma correspondiente. La autoridad laboral cita a las partes para intentar llegar a un acuerdo y que el trabajador pueda reincorporarse a su puesto de trabajo o recibir la indemnización pertinente, que engloba los salarios de tramitación (el dinero que habría percibido el empleado durante los días en que se realiza este proceso si hubiera trabajado). Si no hay acuerdo, el trabajador tiene que presentar, a la mayor brevedad posible, una demanda ante el Juzgado de lo Social. El plazo total para reclamar es de 20 días hábiles, por lo que debe descontar los días transcurridos desde el despido hasta la presentación de la demanda de conciliación para conocer el tiempo del que dispone.

Si el trabajador no acude a la conciliación ni alega causa justificada, se da por perdida su reclamación

Si el trabajador o el empresario no acuden a la vista de conciliación, las consecuencias son diferentes según sea uno u otro quien no comparezca.

• Cuando es el trabajador quien no se presenta, ni alega una causa justificada, se archivan todas las actuaciones y se da por perdida su reclamación.

• En el caso de que no se presente el empresario, el juez o tribunal pueden apreciar mala fe si la ausencia no está justificada. Se le puede imponer una multa de hasta 601,01 euros, más el abono de los honorarios de los abogados del trabajador.

La demanda judicial

Lo acordado en el acto de conciliación tiene fuerza ejecutiva, sin necesidad de una ratificación posterior por parte del juez o tribunal. No obstante, si alguna de las partes no está de acuerdo con el resultado, puede impugnarlo ante el Juzgado de lo Social. Para ello, el trabajador debe presentar la correspondiente demanda y aportar el justificante del resultado del acto de conciliación. Tiene que hacerlo en el plazo de 15 días, contados a partir del día siguiente al de la notificación.

Lo acordado en el acto de conciliación tiene fuerza ejecutiva, sin necesidad de ratificación posterior por parte del juez o tribunal

La demanda puede efectuarla el trabajador solo, o asesorado o representado por un abogado, procurador, graduado social o sindicato. Con carácter general, el juzgado competente será el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado, a elección del trabajador. La demanda se debe formular por escrito y habrá de contener los siguientes datos:

• Datos del demandante: el número del documento nacional de identidad del trabajador, y el de otras personas interesadas a quienes se debe llamar al proceso (personas que pueden testificar a su favor, etc.), y sus respectivos domicilios.

• Causas del despido y pruebas: se deben enumerar de forma clara y concreta los hechos que alega la empresa para justificar el despido, así como otros que pueden contribuir a clarificar el conflicto. En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en el acto de conciliación, salvo que hubieran ocurrido con posterioridad al mismo.

• Datos laborales: la demanda debe incluir informaciones como el lugar en el que se realizaba el trabajo, la categoría profesional que se tenía, algunas características particulares de las actividades que se desarrollaban antes del despido, el salario, el tiempo y la forma de pago, y la antigüedad en la empresa.

• Ejecución del despido: la fecha y la forma en que se registró.

• Vinculación con sindicatos: conviene que en la demanda se haga constar si el empleado ostenta, o ha ostentado en el año anterior al despido, la condición de representante legal o sindical de los trabajadores. También es necesario señalar si está afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado sin la previa audiencia de los delegados sindicales, si los hubiera.

• Dónde se le puede localizar: si el demandante litiga por sí mismo, debe designar un domicilio en la localidad donde resida el juzgado o tribunal en el que se practicarán las diligencias.

• Fecha y firma.

En ocasiones, el empleado promueve la demanda por despido contra una persona a la que, por error, se le atribuye la condición de empresario sin serlo en realidad, como un directivo o un jefe de recursos humanos. En estos casos, una vez que se acredita en el juicio que el demandado no es el verdadero empresario, el trabajador podrá promover una nueva demanda contra éste.

La regla general es que, durante el juicio, el empresario debe probar los motivos alegados para el despido, así como haber seguido el procedimiento establecido. En su defensa no puede aportar hechos distintos a los ya mencionados en la carta de despido.

La sentencia

Una vez celebrado el juicio, el juez dictará la sentencia en el plazo de cinco días. En ella calificará el despido como nulo, improcedente o procedente. El resultado se notificará a las partes en litigio en los dos días siguientes.

• Despido nulo. Un despido tendrá la calificación de nulo cuando el juez entienda que no hay causa que lo motive y se realice con discriminación del trabajador, a mujeres embarazadas o a progenitores que hayan solicitado reducción de jornada para el cuidado de niños menores de seis años. En estos casos, el juez puede determinar la readmisión inmediata del trabajador en el puesto que desempeñaba, así como el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.

  Si durante este periodo el trabajador hubiera percibido prestaciones por desempleo, la Entidad Gestora cesará su abono y reclamará las cotizaciones efectuadas a la Seguridad Social. El empresario deberá ingresar a la Entidad Gestora las cantidades percibidas por el trabajador y deducirlas de los salarios dejados de percibir.

  En materia de seguridad social, el empresario deberá dar de alta al trabajador con efectos desde la fecha del despido y cotizar por ese periodo, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos. Si el trabajador hubiera encontrado otro empleo con anterioridad a la sentencia y se probase, el empresario podrá descontarle la cantidad que hubiera percibido en ese trabajo de los salarios que le debe abonar.

• Despido improcedente. Se da cuando no quedan demostradas las causas alegadas para el despido o cuando no se han cumplido las exigencias formales estipuladas. En este caso, el juez establece en la sentencia la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo, en el plazo de cinco días, o bien el pago de la indemnización que le correspondería en el supuesto de que el empresario optara por la no readmisión. Cuando en el mencionado plazo de cinco días no se ejercite ninguna opción, se entiende que el empresario opta por la readmisión del trabajador.

  Si el trabajador despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la readmisión corresponderá siempre a éste. En el caso de readmisión, el empresario deberá dar de alta al trabajador en la Seguridad Social desde la fecha del despido y cotizar por ese periodo. Además, tendrá que comunicarle por escrito, en los diez días siguientes a la notificación de la sentencia, la fecha de su reincorporación al trabajo.

• Despido procedente. Si el juez determina que las causas del despido están justificadas, se extinguirá por completo la relación laboral sin que el trabajador tenga derecho a indemnización, ni a ningún salario de tramitación.

Otros datos de interés

Es conveniente conocer otros datos que también son importantes durante el proceso de impugnación de un despido. Son los siguientes:

• Seguir con el pleito. Si no están de acuerdo con la sentencia del juez, el empresario o el trabajador pueden presentar un recurso a la misma ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, en los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia.

• Salarios de tramitación. Puede que el juez decrete que el despido sea nulo o improcedente y, en consecuencia, se deba readmitir al trabajador, pero que el empresario haya recurrido esta sentencia ante una instancia superior.

  En estos casos, mientras dura la tramitación del recurso, el empresario debe pagar al trabajador la misma retribución que percibía con anterioridad al despido. Éste, por su parte, debe prestar sus servicios en este periodo, a menos que el empresario prefiera que no sea así hasta que se resuelva de manera definitiva el recurso.

• Nombramiento de abogado. El trabajador tiene derecho al nombramiento de abogado por el turno de oficio, sin obligación de abonar honorarios. Tan sólo es obligatoria la intervención de un abogado en los recursos ante el Tribunal Superior de Justicia y en el de casación y revisión ante el Tribunal Supremo.

  En el acto de conciliación o en la posterior demanda ante el Juez de lo Social, el empleado puede presentar la demanda, si lo desea, sin recurrir a los servicios de un abogado.