La empresa no me paga, ¿qué puedo hacer?

En una situación de desaceleración económica como la actual empiezan a multiplicarse los casos de empresas que, por distintos motivos, dejan de pagar a sus empleados. ¿Qué se puede hacer? ¿Cómo se puede afrontar esta situación? El Estatuto de los Trabajadores establece que todo trabajador tiene derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. En caso de no percibirla, debe reclamarla y solicitar la extinción del contrato mediante sendas papeletas de conciliación (demanda previa a la vía judicial), pero sin dejar de acudir a su puesto de trabajo hasta que tenga la sentencia que da por finalizado su contrato, para que no se le pueda achacar una baja voluntaria.

El salario o la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, constituye la contraprestación del empresario por el trabajo que realiza un empleado. A este respecto, el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores indica que el período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no puede exceder de un mes. Por supuesto, el abono podrá realizarse fraccionadamente en periodos de tiempo inferiores, de forma que podría hablarse así de un salario diario, quincenal o semanal. El pago debe realizarse en el lugar y forma que se haya estipulado, ya en el contrato, ya en documento aparte, e incluso verbalmente. Si nada de ello se hubiese acordado, la liquidación y pago se realizarán con arreglo a los usos y costumbres o normas no escritas.

Mientras se tramitan las reclamaciones y en tanto el trabajador no tenga sentencia judicial de extinción de contrato, debe seguir acudiendo a su puesto de trabajo

Tanto si la empresa deja de pagar durante varios meses sin causa justificada, como si se declara insolvente, el trabajador debe interponer dos acciones, según explica Esther García, experta de iAbogado:

• Reclamación: Debe reclamar los salarios que le adeuda la empresa mediante una Papeleta de Conciliación. En esta demanda se deben indicar, de forma resumida, los datos de la empresa, las circunstancias del trabajador y los hechos que han dado lugar a la reclamación. Se presentará ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la comunidad autónoma correspondiente, que convocará a las partes a un acto en el que se tratará de buscar una solución extrajudicial al conflicto. Para ejercer esta acción, el trabajador tiene un plazo de un año, y una condición: que los retrasos sean continuados en el tiempo. En este caso, el trabajador tiene que acreditar que el retraso en el pago le perjudica. El procedimiento judicial suele resolverse en dos o tres meses.

• Extinción del contrato: El empleado también debe solicitar la extinción de su contrato de trabajo mediante otra papeleta de conciliación ante el SMAC. De esta manera, el trabajador podrá obtener una indemnización por la extinción del mismo, es decir, pedirá al juez que se declare extinguida la relación laboral por falta de pago de salario, y tendrá derecho a percibir 45 días de salario por año de servicio. Con esta sentencia, el empleado podrá acceder, además, a la protección por desempleo contributiva, siempre que reúna los períodos de cotización exigidos.

Mientras se tramitan dichas reclamaciones y en tanto el trabajador no tenga la sentencia judicial de extinción de contrato de trabajo, debe seguir acudiendo a su puesto laboral, según advierte Enrique Lillo Pérez, experto en conflictos laborales. La importancia de acudir a trabajar reside en que si no lo hace, su actitud puede interpretarse como dimisión del puesto de trabajo o baja voluntaria. En estos casos, no tendría derecho ni siquiera a la prestación por desempleo, ni a ninguna indemnización legal.

Los motivos por los que una empresa deja de pagar a los trabajadores pueden ser muy variados. Una situación habitual es la de aquellas compañías a las que les empieza a ir mal (han perdido un cliente importante, entran nuevos competidores en su mercado, etc.), pero que manejan indicios razonables de que se trata de una crisis coyuntural de la que podrán salir en poco tiempo. ¿Qué deben hacer los trabajadores si, en casos como éste, la empresa les pide paciencia y les asegura que la situación puede enderezarse?

Se trata de una situación delicada. Si el empleado, efectivamente, entiende que se trata de una crisis que se puede remontar, y desea dar un voto de confianza al empresario, es recomendable que firme un pacto de viabilidad económica y de aplazamiento del pago de los salarios correspondientes en un período determinado. Si transcurre el plazo de espera o dilación de pago del salario y la empresa sigue sin pagar, el trabajador tiene que hacer la correspondiente demanda. Para ello, tiene el plazo de un año contado a partir del mes en que dejó de cobrar el salario o desde la fecha en que, según el pacto colectivo, debió percibir el salario cuyo pago se aplazó o se difirió en el tiempo. En cualquier caso, es importante que siempre este tipo de pactos se hagan por escrito y se firmen.

De todos modos, si en un plazo de tiempo razonable -que puede ser de tres a cinco meses- la empresa no despega económicamente y se mantiene en el incumplimiento del pago de salario, se estaría en presencia de una señal inequívoca de que está abocada al cierre, o incluso de que pretende cerrar, añade Enrique Lillo. En este caso, el trabajador debe presentar las dos demandas antes citadas al SMAC: una por falta de pago de salario y otra por la extinción del contrato con su correspondiente indemnización.

La empresa tiene el deber de informar a sus trabajadores y a los representantes legales de estos de sus dificultades económicas y el origen de las mismas

Si se trata de una empresa seria y responsable debe informar a todos sus trabajadores, y a los representantes legales de estos, de sus dificultades económicas y el origen de las mismas. Además, es su obligación diseñar bien un plan estratégico de futuro o un despido colectivo pactado para parte de la plantilla, o bien intentar cualquier clase de acuerdo o pacto colectivo de aplazamiento de salario. Lo que es inadmisible, y absolutamente ilegal, es la pasividad de la empresa que no define ningún plan de viabilidad y no paga el salario, y cesa en el cumplimiento de sus obligaciones legales. En este caso, la propia viabilidad de la empresa es imposible por desistimiento de la propia dirección.

¿Y si la empresa no paga porque se declara en quiebra y solicita la suspensión de pagos? Esta circunstancia, tras entrar en vigor la nueva legislación, recibe ahora el nombre de “situación de concurso mercantil”. Según los expertos, el trabajador debe seguir el mismo procedimiento que en las anteriores ocasiones, y hacer las mismas reclamaciones con demanda o papeleta de conciliación al SMAC.

En situación de concurso mercantil, según indica Lillo, pueden alcanzarse acuerdos que supongan una indemnización para el trabajador superior a los 20 días que con carácter mínimo legal le corresponden en el caso de despido colectivo, con el tope de una anualidad (aquí puede superarse el tope de la anualidad). En este caso, el juez mercantil resolverá mediante una nueva resolución judicial; si dicta auto o resolución que extinga la relación laboral, el trabajador puede apuntarse al desempleo.

Puede ocurrir también que la empresa siga pagando el salario, pero deje de pagar las extraordinarias, las comisiones, los tiques restaurante o algún otro complemento salarial debidamente pactado. ¿Qué se puede hacer si se desea continuar en la empresa pero, además, reclamar el pago de lo que se adeuda? En este supuesto, los expertos consideran que lo más indicado es realizar una demanda ante el Juzgado de lo Social, con la ayuda de la asesoría jurídica de su sindicato o a de algún abogado especializado.

Una última situación apuntada por los especialistas en la materia se refiere a cuando la empresa va bien económicamente, pero deja de pagar a uno o varios empleados mientras sigue pagando al resto. Puede tratarse de un caso de “mobbing” cuyo objetivo último sea que el empleado se canse y se vaya de la empresa por propia iniciativa. El trabajador puede aquí presentar demanda con el interés del 10% tal y como prevé el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores. También, debe presentar denuncia a la Inspección de Trabajo por trato vejatorio y por impago de salario. Si se sufre una persecución y discriminación, se debe además poner una demanda de tutela de derecho fundamental a no ser discriminado y a que se respete la dignidad personal. Asimismo, en esta demanda se pueden pedir daños y perjuicios incluso de carácter moral, y daños personales por el sufrimiento, angustia, etc.

El trabajador no debe darse de baja con carácter inmediato por depresión, según aconseja el experto sindical, sino que debe hablar con sus representantes y sindicato, así como pedir explicaciones a la empresa por escrito, con una descripción de los hechos, del tipo de conducta, y exigirle las razones del impago. Con todas estas actuaciones, se pueden tener pruebas suficientes para interponer posteriormente una demanda.

En último caso, no todo está perdido. El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es un organismo, dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago por insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores del empresario.

¿Qué salarios abona? El FOGASA paga a los trabajadores los salarios con sus pagas extraordinarias, incluidos los salarios de tramitación que se encuentren pendientes de pago. La cantidad máxima que abona es el resultado de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, sin incluir el prorrateo de pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de 120 días. Estos salarios deben estar reconocidos en acta de conciliación o resolución judicial. El Fondo también pagará a los trabajadores las indemnizaciones reconocidas en sentencia o resolución de la autoridad laboral, por despido declarado nulo o improcedente, por extinción de los contratos de trabajo por voluntad del trabajador cuando se solicite por causa justa, por despido colectivo u objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y por fuerza mayor, y siempre en los supuestos de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de la empresa.

La cantidad que abona es el resultado de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario por el número de días pendientes de pago, hasta 120 días

En las empresas de menos de 25 trabajadores, se hace cargo del importe del 40% de la indemnización legal que corresponda a cada trabajador, cuando la extinción de la relación laboral se produzca por despido colectivo, o cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que sea necesario acreditar la situación de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de la empresa.

No todas las indemnizaciones serán abonadas por el Fondo de Garantía Salarial, quedan excluidas:

• Las que son reconocidas en acto de conciliación, porque éste sólo vincula a las partes. Se exceptúan en este caso las conciliaciones derivadas del expediente de regulación de empleo.

• No abona los pluses de distancia, transporte, vestuario, quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, dietas, complementos de incapacidad temporal, ni cualquier otro de naturaleza indemnizatoria.