Tras cinco años inmersos en una coyuntura marcada por la crisis, las empresas españolas se esfuerzan por hacer modificaciones y recortes para no tener que despedir a sus empleados. La nueva Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, que entró en vigor el pasado mes de julio, no ha hecho más que acrecentar las dudas y el resquemor entre los trabajadores. En el sector privado, las reducciones de jornada o de salario se han convertido en norma habitual. Pero, ¿pueden las compañías reducir los sueldos de sus empleados de manera legal? Como se explica a lo largo del presente reportaje, si la empresa prueba que atraviesa una situación negativa con pérdidas y una disminución de su nivel de ingresos o ventas durante dos trimestres consecutivos, puede reducir el sueldo de sus trabajadores.
Desplome de beneficios de las empresas
Las compañías españolas han visto cómo, durante el primer semestre de 2012, se han desplomado sus beneficios, con un retroceso del 76,4%, según los datos de la Central de Balances del Banco de España. El hundimiento de las cuentas empresariales entre enero y junio de este año ha acelerado un deterioro que ya empezaba a vislumbrarse el pasado año. En este sentido, las caídas en el presente ejercicio, que se han producido en todos los sectores, vienen provocadas, principalmente, por la contracción de la actividad, que ha generado una disminución de las exportaciones, y por el descenso del valor de los activos financieros.
La nueva Ley reconoce una mayor flexibilidad y amplía el poder del empresario para rebajar el salario acordado
Este desplome del crecimiento económico, junto con las subidas de impuestos, ha agravado la situación de un gran número de empresas españolas y ha supuesto la congelación o la bajada de los salarios de sus empleados e, incluso, los despidos. El trabajador medio se encuentra con menos dinero, debido a que casi todas las empresas han optado por recortar salarios, tanto en las remuneraciones, como en lo que respecta a la eliminación del pago de horas extras.
Se debe notificar al empleado la modificación de sus condiciones de trabajo con una antelación mínima de 15 días
Mientras, los funcionarios y empleados públicos también han sufrido rebajas en sus sueldos en torno a un 7%, por la supresión de la paga extraordinaria de Navidad. En medio de este escenario, la entrada en vigor de la nueva Ley 3/2012, de Reforma del Mercado Laboral, está provocando dudas y desasosiego entre los trabajadores, que se preguntan si su empresa les puede rebajar el sueldo.
Modificaciones que incluye la nueva Ley de Reforma Laboral
La nueva Ley reconoce una mayor flexibilidad para que las empresas puedan adaptarse a la coyuntura económica y a las circunstancias del entorno. Incluye una reforma del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores sobre las condiciones laborales, que amplía el poder del empresario para rebajar el salario acordado.
Se puede reducir con más fácilidad el sueldo de los trabajadores, así como modificar los horarios y el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración, las funciones de los empleados o la jornada laboral. Estas decisiones, que incorporan como novedad el que se pueda modificar la cuantía salarial, se pueden llevar a cabo cuando haya probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Las novedades afectan a los empleados con sueldos por encima de los mínimos de convenio de su categoría y permiten que se puedan rebajar los salarios de los trabajadores si la empresa alega razones de competitividad.
Se reduce el plazo de preaviso, ya que la modificación de las condiciones de trabajo de carácter individual debe ser notificada por el empresario al empleado afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad (en lugar del plazo estipulado de 30 días que había antes).
Se modifica el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores, que se refiere a los cambios en el sistema de remuneración y cuantía salarial de los empleados, cuando la situación económica de la empresa sea negativa, con pérdidas actuales o previstas, o cuando haya disminuido su nivel de ingresos o ventas durante dos trimestres consecutivos, con respecto al mismo periodo del año anterior.
Estas variaciones podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en los contratos de trabajo en acuerdos colectivos o los disfrutados por decisión unilateral del empresario.
Los cambios atañen a todos los empleados que tienen unas condiciones laborales diferentes de las fijadas en su convenio colectivo, ya sea este de empresa o de sector. Así, un empresario puede tomar la decisión de rebajar el sueldo de sus trabajadores hasta el límite marcado en el convenio.
Ante una modificación de sus condiciones de trabajo, el empleado podrá solicitar la rescisión de su contrato de trabajo, con el cobro de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve mensualidades.
El empleado que no quiera acogerse a esta opción podrá reclamar por vía judicial, impugnando ante los juzgados de lo Social, para que se pronuncien sobre la justificación o no de la decisión adoptada por la empresa.
Si la sentencia declara que la decisión es injustificada, se reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus condiciones anteriores. Una vez dictada sentencia por el juzgado o Sala de lo Social competente, y si está en desacuerdo, puede recurrirse ante el órgano jerárquico superior.
Cuando se trata de un grupo de trabajadores se debe reclamar “en conflicto colectivo”. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, en las empresas en que haya representantes legales de los trabajadores, tiene que ir precedida de un periodo de consultas con estos de duración no superior a 15 días.
Estas consultas tratan sobre las causas que motivaron la rebaja, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos y sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias en los empleados afectados. Los interlocutores son los representantes sindicales y los delegados de personal.
Durante el periodo de consultas, las partes deben negociar de buena fe para conseguir un acuerdo, que requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité de empresa, de los delegados de personal o de los representantes sindicales.
Si el periodo de consultas finaliza sin acuerdo, en las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el plazo establecido para la efectividad de la decisión notificada a los trabajadores se reduce de 15 a siete días.
La Ley incorpora, como novedad, que se pueda acordar, en cualquier momento, la sustitución del periodo de consultas por un procedimiento de arbitraje o mediación.
En las empresas en las que no hay representación de los empleados, se puede nombrar como representante a una comisión de un máximo de tres miembros, integrada por trabajadores de la propia empresa. También se puede elegir a una comisión de tres componentes designados por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estén legitimados para formar parte de la comisión negociadora de su convenio colectivo.
