Un sistema que beneficia a todos
Coches, portátiles, seguros, planes de pensiones… Muchos trabajadores reciben ya estos productos como parte de su salario. El resto, claro está, lo perciben en dinero contante y sonante. Este sistema, procedente de Estados Unidos, recibe el nombre de “nómina flexible”. Hasta hace poco tiempo esta “nómina flexible” era una práctica casi exclusiva de grandes empresas y multinacionales. Con el tiempo, la combinación de retribución dineraria y el pago en especie (retribución no-dineraria) empieza a extenderse en empresas de todos los sectores y de todos los tamaños. El ritmo de introducción, no obstante, es aún lento en el caso de las pequeñas y medianas organizaciones. Esto se debe, sobre todo, al hecho de que las pymes carecen de un departamento de recursos humanos adecuado para gestionar el sistema y a que las pequeñas empresas, a diferencia de las grandes, no tienen la posibilidad de contratar o retener a los mejores talentos.
Pero, ¿es un sistema aplicable a todo tipo de trabajadores? La retribución flexible era hasta hace bien poco coto exclusivo de la clase directiva, pero ahora ya son muchos los mandos intermedios y empleados de base que disfrutan de esta posibilidad.
Se trata de una fórmula salarial que beneficia tanto a la empresa como al trabajador. De hecho, las empresas lo suelen utilizar para incentivar a empleados, evitar que se fuguen los mejores talentos o para poder robárselos a la competencia. Este “pago en especie” no es especialmente gravoso para las empresas, ya que éstas pueden conseguir un precio muy ventajoso para los productos y servicios que luego ofrecen a sus empleados. La gran ventaja que representa para ellos es que se incrementa siempre su retribución neta. En primer lugar, consiguen productos o beneficios que realmente van a necesitar para su consumo personal o familiar a unos precios mucho más ventajosos que los del mercado. Y, en segundo lugar, cuenta con una fiscalidad ventajosa, o bien está exento de declararlo en su IRPF si se encuentran dentro de unos límites establecidos legalmente.
La retribución en especie cuenta con una fiscalidad ventajosa, o está exenta de declaración en el IRPF si está dentro de unos límites establecidos legalmente
Otra característica para que este sistema sea realmente eficaz es que no se trate de una imposición de la empresa, sino que sea el trabajador quien decida si quiere percibir una parte de su salario en especie y a qué tipo de productos o servicios lo destinará. Además, podrá cambiar periódicamente la composición de sus retribuciones de acuerdo a sus necesidades personales en cada momento. Por ejemplo, durante un año el empleado podrá optar por un seguro médico, pero al siguiente puede decantarse por la instalación del ADSL, o un ordenador para su hijo. Esta condición es defendida por Carlos Delgado Planás y José Ramón Pin Arboledas, autores del libro “¡Págame como yo quiero!”. Según estos expertos, “la retribución flexible es una fórmula de compensación que persigue fundamentalmente que sea el empleado el que pueda decidir cada año cómo percibirla: en efectivo o en especie, a través de determinados bienes o servicios definidos con anterioridad, y claro está, dentro de los límites legales establecidos al efecto”.
Servicios y ofertas más comunes
Las retribuciones en especie son aquellos bienes, derechos o servicios recibidos por los asalariados de forma gratuita o a un precio inferior al del mercado. Es importante advertir de que el pago en especie no podrá superar el 30% del salario total percibido. Este porcentaje, en los casos de los empleados de hogar, asciende hasta el 45%.
Los pagos en especie más utilizados en España son los vales de comida, la guardería, el alquiler de vivienda, el seguro de salud y la entrega de ordenadores
Según el estudio elaborado por un importante bufete de abogados español, los pagos en especie más utilizados por las empresas cotizadas en España son: los vales de comida (los emplean el 80% de estas compañías), la guardería (72%), el alquiler de vivienda (68%), el seguro de salud (64%) y la entrega de ordenadores (64%). El modelo que busca la vinculación del empleado con la empresa, como la entrega de acciones, es utilizada por el 60% de las empresas. Uno de los pagos en especie con más ventaja fiscal tanto para la empresa como para la plantilla -la formación- sólo la está promocionando el 48% de las compañías cotizadas en Bolsa.
Aunque la oferta como salario en especie puede ser tan amplia como dé de sí la imaginación, hay una serie de servicios y artículos que, en la práctica, son los utilizados con una mayor frecuencia.
Automóviles: La empresa adquiere un vehículo mediante el sistema de “leasing” o “renting” para cederlo posteriormente a un empleado. La empresa, que es su propietaria legal, se encarga pagarlo, y en la última letra lo pone a nombre del trabajador. Cuando la empresa concede un coche de empresa a algún empleado (es habitual en el caso de directivos), lo más normal es que no transmita la propiedad del mismo al trabajador. En este caso, la retribución en especie será el 20% del valor del vehículo, que se calcula en función de si el coche es o no propiedad de la empresa. Si el vehículo pertenece a la empresa, el 20% se aplica sobre el coste anual de adquisición. Por el contrario, cuando el vehículo no es propiedad de la misma (lo ha adquirido en régimen de “renting”), el 20% se aplica sobre el valor de mercado del vehículo nuevo.
Ticket-Restaurant: No se consideran retribución en especie si son inferiores a 9 euros diarios, y por lo tanto el empleado no lo declarará en su IRPF. Si la cantidad es superior, se debe tributar por todo lo que supere los 9 euros. Los tickets-restaurante son fórmulas alternativas a la entrega de comidas en el comedor de la empresa, y no es posible obtener el reembolso de su importe.
Descuentos en la compra de productos: Una primera posibilidad, muy frecuente, consiste en que las empresas faciliten a sus trabajadores la adquisición de sus propios productos (los que ella fabrica o distribuye) a precios más favorables que los del mercado. También es habitual que la empresa llegue a acuerdos con otras empresas para que sus empleados puedan adquirir determinados productos a precios ventajosos. En los últimos años, los artículos tecnológicos (portátiles, móviles, agendas electrónicas, tarifas planas…) son, sin duda, los más demandados. Alguna empresa ha llegado a ofertar hasta televisiones de pantalla plana. Además, con las medidas para fomentar el uso de Internet, el trabajador está exento del IRPF.
Seguros de vida y de accidentes: Actualmente constituyen una de las prácticas más extendidas en empresas de los más variados sectores. A diferencia del seguro médico, que suele cubrir a toda la familia, el seguro de vida cubre sólo al empleado, aunque los beneficiarios sean los miembros de su familia. Es uno de los pagos más habituales, ya que están exentos de impuestos. Eso sí, siempre que cumplan dos requisitos: que sólo cubran contingencias relativas a las ocupaciones laborales de los trabajadores y que no incluya a sus familiares.
Los seguros tienen un componente social importante pues, en muchos casos, no afectan sólo al empleado, sino también a sus familias. Según señalan los expertos Eduardo Pérez Gorostegui y Beatriz Rodrigo Moya, “en un seguro de vida el asegurado no es el empleado, sino su familia. El efecto de refuerzo positivo del empleado suele ser muy importante, ya que muchas personas agradecen más lo que se hace por sus familias que cuanto se hace por ellas mismas”.
Seguros médicos: Estos seguros cubren los gastos originados en casos de enfermedad, accidente y hospitalización. No deben tributar en el IRPF cuando las cuotas se satisfacen a entidades aseguradoras, y siempre que no superen determinados límites anuales: 360 euros si cubre únicamente al trabajador y 1.200 si cubre adicionalmente al cónyuge y/o descendientes.
Planes de pensiones: Es una de las retribuciones en especie que está ganando peso en los salarios. Se basan en la constitución de un fondo con aportaciones de la empresa y de los trabajadores. Este fondo se invierte y sus rendimientos se capitalizan, es decir, se reinvierten para que, cuando los empleados se jubilen, se les abonen unas prestaciones complementarias a las de la Seguridad Social.
La utilización de vivienda: Algunas empresas conceden préstamos a bajo interés para la adquisición de vivienda. Otra posibilidad es que el empleado habite en una vivienda propiedad de la empresa. En este caso, éste deberá integrar en su base imponible del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, como rendimiento del trabajo en especie, un importe igual al 10% del valor catastral de la residencia.
También es frecuente que la empresa colabore en los gastos en que ha de incurrir un empleado cuando se le traslada a un puesto de trabajo situado en otra ciudad, según indican Eduardo Pérez Gorostegui y Beatriz Rodrigo Moya. En ocasiones, cubre la totalidad de los gastos de transporte y mudanza, y los gastos de hotel por los días necesarios hasta que encuentre una vivienda.
Programas de formación: No hay muchas empresas que tengan centros de formación, pero sí son muchas las que financian los estudios de sus empleados (aunque tales estudios no tengan relación con sus ocupaciones actuales en la empresa ni las que son previsibles a corto o medio plazo), y las que conceden becas a sus hijos. En el caso de que el curso o acción formativa vaya dirigida al trabajador, éste estará exento de declararlo en su IRPF, pero sí deberá declararlo como ingreso si el beneficiario es alguno de sus hijos.
Préstamos a empleados: Muchas empresas, y especialmente las entidades de crédito, conceden a sus empleados préstamos con unos tipos de interés aplicables inferiores al tipo legal del dinero. Según los autores del libro “¡Págueme como yo quiero!”, “la diferencia entre el tipo de interés pagado por el empleado y el tipo de interés legal del dinero vigente tendrá la consideración de retribución del trabajo en especie”.
