Los trabajadores afectados por un ERTE a raíz de la pandemia temen que, a la postre, esta suspensión temporal de empleo termine por convertirse en un despido. ¿Es posible que pueda suceder? Lo es, aunque con muchos matices, como explicamos en las siguientes líneas. Los empleados están protegidos por la normativa aprobada durante el estado de alarma, aunque los empresarios pueden acogerse a excepciones para extinguir la relación laboral. Si estás en un ERTE y te echan del trabajo, tienes la posibilidad de impugnar el ERE o el despido, y que sea la justicia quien decida si es conforme a la ley.
¿Es legal pasar de ERTE a ERE?
¿Estás afectado por un ERTE y tienes miedo de que termine convirtiéndose en un ERE? ¿Puede suceder? Pasar de un ERTE a un ERE se puede hacer, «aunque no siempre es legal solapar los ERTE y los ERE», explica Casimiro González del Barrio, abogado y graduado social del bufete Casadeley. La empresa no puede fundamentar un ERE en las mismas causas esgrimidas para un ERTE. «No puede desafectar a trabajadores incluidos en un ERTE antes de la fecha prevista para su conclusión y extinguir sus contratos por los mismos motivos que fundaron la suspensión o la reducción de jornada», añade.
Sin embargo, en algunos casos sí es posible que, durante una situación de suspensión de la relación contractual por causas económicas y productivas, se extinga la relación laboral, por razones objetivas con respecto al trabajador cuya relación contractual se halla suspendida. ¿Cuándo? En estos supuestos:
- Si concurre una causa distinta y sobrevenida de la invocada y tenida en cuenta para la suspensión.
- Si, aunque sea la misma causa, se produce un cambio sustancial y relevante con referencia a las circunstancias que motivaron la suspensión. “La prueba sobre estas circunstancias incumbe a la empresa”, aclara el experto.
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¿Me pueden despedir después de un ERTE?
La respuesta es de nuevo «sí, pero con muchas matizaciones», puntualiza Casimiro González. Para poder despedirte, habría que salvar varios obstáculos:
- El Real Decreto-ley 8/2020 exige la salvaguarda del empleo durante seis meses desde la finalización del ERTE. Si no se hace así, el empresario deberá reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones, de cuyo pago resultó exonerado, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, de todos los trabajadores.
- Además, el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020 establece que la fuerza mayor y las causas económicas no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.
- También se entiende que los despidos por causas relacionadas con la COVID-19, aun cuando sean reales y acreditables, son improcedentes.
A pesar de estas objeciones, «nada impide al empresario despedir; es decir, pasar de un ERTE a un ERE», pero siempre con las cautelas oportunas, señala el abogado. Y es que hay excepciones para poder extinguir la relación laboral del empleado en esos seis meses. Las más relevantes son:
- Despido disciplinario declarado procedente.
- Despido objetivo porque el empresario esté riesgo de concurso de acreedores. En este caso puede haber despidos de forma individual —con carta de despido— o colectivos. En relación a este despido colectivo se podría articular mediante un ERE administrativo o, si se insta el concurso de acreedores, mediante un ERE concursal.
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¿Se puede reclamar este despido?
Ante un ERE, puedes impugnar. La ley contempla «cuatro tipos de acciones contra los ERE y los acuerdos alcanzados en el periodo de consultas», comenta Casimiro González. Estas acciones tienen «carácter no excluyente, lo que significa que se pueden formular de manera simultánea».
- Acción colectiva social. Su objetivo es la impugnación de la decisión de despido colectivo. El tribunal puede declarar el ERE ajustado a derecho, no ajustado o nulo.
- Acción colectiva empresarial. Si los representantes de los trabajadores no impugnan el despido colectivo, y la autoridad laboral tampoco promueve procedimiento de oficio, el empresario está legitimado subsidiariamente para solicitar que se declare ajustada a derecho la decisión extintiva colectiva.
- Acción de oficio. La autoridad laboral puede pedir la anulación del acuerdo suscrito por la empresa y los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas por haberse logrado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho y, en particular, a instancia del SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal), por tener previsiblemente por objeto la obtención indebida de las prestaciones de desempleo por parte de los trabajadores afectados, sin que concurra causa justificativa del despido.
- Acciones individuales. Solo las pueden promover los trabajadores afectados por el despido colectivo, para que se declare la nulidad o la improcedencia de los ceses. Si se ha ejercitado la acción colectiva, en las demandas individuales solo pueden plantearse cuestiones individuales que no se hayan planteado en la vía colectiva.
Si te despiden, en primer lugar debes actuar contra el despido mediante papeleta de conciliación ante el servicio de mediación de tu comunidad autónoma. Si no llegas a un acuerdo, se procederá a una demanda ante el Juzgado de lo Social que será el encargado de declarar el despido procedente, improcedente o nulo.
Desde que te comunican el despido, dispones de “20 días para demandar al empresario”, explica el abogado Casimiro González, quien aclara que este plazo de tiempo “solo será suspendido durante 15 días desde la presentación de la papeleta de conciliación” y luego se reiniciará.
