Sea voluntario o remunerado, el capital humano de una organización no gubernamental (ONG) es imprescindible para garantizar el éxito en la gestión. Por ello, es muy importante realizar un proceso de selección adecuado, que tenga en cuenta las necesidades de la ONG y no elija al candidato o candidata que más destaca sobre el resto, sino a aquel que se adapta al puesto vacante.
Imagen: Ljubisa Bojic
Eficacia, voluntad y dedicación son algunas de las características más valoradas del personal de una ONG. Si bien los recursos económicos son importantes, prácticamente fundamentales, el equipo humano no lo es menos. La última actualización de la Guía Práctica de ONG de CONSUMER EROSKI, con datos de 2006, detecta un aumento en la pérdida de voluntarios respecto al año anterior (de 20.000 a 25.000), así como una disminución en el número de nuevas incorporaciones (de 16.000 a 5.000). Sin embargo, «atraer buenos profesionales, sean estos voluntarios o remunerados, motivarlos, formarlos y retenerlos, es lo que hoy día proporciona a una ONG su mayor ventaja competitiva», subraya un informe elaborado por Ágora Social.
«Atraer buenos profesionales, motivarlos, formarlos y retenerlos, es lo que proporciona a una ONG su mayor ventaja competitiva»
Para algunas organizaciones, los voluntarios y voluntarias deben reunir unos requisitos concretos. No basta con tener ganas de colaborar. La propia Ley del Voluntariado defiende la formación del personal para desempeñar correctamente las tareas que se le asigne y cada vez son más frecuentes las escuelas de voluntariado, en las que se busca la profesionalización. Las organizaciones comienzan a reclamar personas que se ajusten a un perfil determinado. Las necesidades de la ONG y las características de los candidatos y candidatas son dos cuestiones de peso.
En la selección del personal hay que plantear el número de personas que se necesitarán, las características que deberán reunir y los recursos económicos de los que habrá que disponer. Con todo ello, la balanza se inclina a favor de quienes se comprometen con los fines de la organización, son eficientes, tienen facilidad para adaptarse a los cambios y poseen unas competencias específicas que responden a los objetivos estratégicos. No obstante, según recomienda Isabel Pino, consultora de selección de Ágora Social, «se debe tener la suficiente flexibilidad como para afrontar procesos imprevistos de selección».
Seleccionar al personal adecuado es muy importante para crear un clima laboral óptimo. En este sentido, el candidato o candidata idóneo es aquel que se adapta al puesto, no el que consigue que el puesto se adapte a él. Puede suceder que tenga una capacitación muy adecuada para desarrollar determinadas funciones que no son las que la ONG necesita en ese momento. Si esto ocurre, quedan sin cubrir «parte de las necesidades que debe satisfacer el puesto y la organización puede tener que verse abocada a contratar personal adicional», reflexiona Pino. Incluso, en casos extremos, se puede llegar a rescindir el contrato y tener que buscar personal nuevo.
Fases de la selección
El proceso de selección del personal de una ONG conlleva una serie de fases, similares a las que hay que seguir en cualquier empresa. Primero es necesario definir el perfil del profesional que se está buscando, para luego realizar la preselección de currículos. Es entonces cuando se comienza con las entrevistas a los candidatos y candidatas, y se evalúa su aportación al trabajo que desempeñarían.
Hay que valorar la experiencia, la motivación y los proyectos a largo plazo
No es conveniente elegir a una persona porque destaque sobre el resto, sino que la decisión final debe tomarse siempre que se encuentre a la persona idónea para el puesto vacante. Lo mismo en el caso del personal voluntario, ya que el hecho de no recibir una remuneración no reduce la exigencia de calidad en la prestación del servicio. En este sentido, hay que valorar la experiencia de los candidatos, su motivación y sus proyectos a largo plazo.
Cuando el proceso de selección termina y el personal elegido comienza a desempeñar su labor en la ONG, es importante que el resto de miembros le facilite la adaptación. Una buena acogida permite superar más rápidamente las posibles inquietudes de los primeros días: “contraste entre lo esperado y la realidad, el no conocer a nadie y no saber a quién dirigirse para preguntar las dudas que surjan”. El objetivo, añaden desde Ágora Social, es conseguir que el proceso de integración sea fácil y rápido.
Una buena acogida permite superar más rápidamente las posibles inquietudes de los primeros días
Cuando la integración se consigue de manera natural, el personal nuevo comprende mejor la finalidad, los objetivos y la función de la ONG. Llega a identificarse más rápidamente con su filosofía y, en consecuencia, los resultados son visibles a corto plazo. Una buena acogida es positiva tanto para la persona como para la propia organización.
