Los quebrantos en las cadenas de pagos, las dilaciones en los abonos de clientes y acreedores y el riesgo de las empresas de sucumbir a las tensiones de tesorería provocan que muchas compañías retrasen el abono de las nóminas, e incluso, que no puedan afrontar su pago en un plazo razonable. En algunos otros casos, las empresas utilizan la mora salarial como una estrategia para forzar la baja del empleado sin tener que abonar indemnización ni finiquito. Pero los trabajadores afectados pueden valerse de diversos mecanismos jurídicos para exigir el pago de sus salarios.
Impagos y retrasos, cada vez más frecuentes
El impago de los sueldos o retraso en el abono de las nóminas se ha convertido, con la crisis, en una situación bastante corriente. Estos retrasos continuos perjudican de modo grave al trabajador, quien además tiene la obligación de seguir con el cumplimiento de sus deberes laborales, desplazarse a su lugar de trabajo y afrontar los gastos que ello le pueda suponer.
En ocasiones, los trabajadores optan por esperar a que la situación se normalice para evitar poner en riesgo su puesto de trabajo. Sin embargo, si la demora en los pagos es amplia o los retrasos son muy continuos, pueden optar por buscar protección legal en la herramientas estipuladas por la normativa vigente. Las alternativas son:
Denunciar ante la Inspección de Trabajo la situación de retraso o impago. A la empresa se le impondría una sanción cualificada como «muy grave» y que implica una multa de entre 6.251 y 187.515 euros.
Reclamar ante la Jurisdicción Social la cantidad económica adeudada, con un recargo por mora del 10%.
Solicitar la rescisión del contrato de trabajo, con derecho a una indemnización legal igual a la establecida para el despido declarado improcedente, es decir, de 45 días de salario por año trabajado. Esta acción se puede acumular a la anterior.
Si no se percibe el salario, hay que interponer la demanda o reclamación ante los primeros impagos
En los casos en que no se abone el salario, los trabajadores deben actuar con premura e interponer la demanda o reclamación ante los primeros impagos, en lugar de esperar a que la situación empeore. Tiene que hacerse de este modo porque, si adeudar nóminas es una estrategia empresarial pensada para abaratar el despido, el trabajador podría estar entre seis y doce meses sin percibir ningún ingreso. Sucede de este modo porque, si bien el trabajador tiene derecho a solicitar la extinción de su relación laboral, hasta que la sentencia sea firme no tiene acceso al desempleo.
Ello implica que el empleado puede permanecer, en el mejor de los casos, unos seis meses sin percibir ningún ingreso: el tiempo que tarde en interponer la demanda, otros dos meses más para que se celebre la conciliación y, en su caso, el juicio pertinente, y un mes más hasta que se dicta sentencia firme.
Si la empresa recurriese, la relación laboral seguiría vigente hasta los seis u ocho meses, que es el tiempo que demora la resolución del recurso. Esto supone para el trabajador un periodo de entre seis y doce meses sin cobrar.
Rescisión del contrato
El trabajador, ante un impago, puede optar por extinción del contrato, con derecho a una indemnización igual a la del despido improcedente. Es una alternativa viable, siempre y cuando se aduzca y compruebe el grave incumplimiento de las obligaciones del empresario. Así lo establece y prevé en su artículo 50 el Estatuto de los Trabajadores.
Como grave incumplimiento de las obligaciones se entienden, además del retraso en los pagos, otras situaciones como la modificación sustancial en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de la formación profesional y en el menoscabo de la dignidad del trabajador.
Se puede solicitar la extinción del contrato si el impago se registra durante un mínimo de tres meses continuados
Esto significa que el trabajador cuenta con una «causa justa»para solicitar la extinción del contrato. Sin embargo, para llegar a esta instancia, el impago deberá ser continuado. No se puede pretender la extinción del contrato en estas condiciones, si se tratase de un mero retraso esporádico.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo de Justicia aplica un «criterio objetivo de retraso continuado» y suele dictar sentencia a favor del trabajador cuando se da una falta de pago puntual del salario, mes a mes, durante un periodo aproximado de un año. No obstante, también se puede solicitar esta extinción si el impago se registra durante un mínimo de tres meses.
Cómo reclamar ante un impago
En el caso de que el trabajador esté afiliado a un sindicato, puede cursar la reclamación a través de la organización. Otra vía es contratar a un abogado y la tercera es cursarla por sí mismo. Solo deberá tener en cuenta que el plazo para ejercitar la reclamación es de un año desde el día siguiente al que la empresa debió haber abonado la cantidad adeudada.
El primer paso es dirigirse al servicio o centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación de su comunidad autónoma. Allí le facilitarán un impreso en el que deberá detallar sus datos, los de la empresa y el importe y conceptos por los que se le adeuda determinada cantidad de dinero.
En estos casos, se llama a la empresa a un acto de conciliación. Si no se presenta, se da por finalizada la vía administrativa. En este punto, el trabajador deberá contratar a un abogado o solicitar uno de oficio en los juzgados para continuar con la reclamación por vía judicial.
Desde la óptica de las empresas, a menudo, las demoras en el pago del salario son fruto del mal devenir de los negocios. Si las finanzas no van según el plan de negocios y las tensiones de tesorería amenazan con llevar a la empresa a números rojos, el empresario puede prever que el pago de las nóminas estará en riesgo. Para evitar entrar en situación de impago y actuar con antelación, se debe valorar cuáles serían las medidas legales más adecuadas, en función de la situación. Dado que abonar las nóminas es una obligación empresarial básica, conviene prever contextos de riesgo para evitar males mayores para ambas partes.
Según señalan expertos legales, las medidas serán más o menos agresivas según la situación por la que atraviese la empresa. En cualquier caso, el asesoramiento legal es imprescindible, puesto que habrá que empezar por realizar un análisis de la situación real para plantear las medidas más adecuadas, sea cual sea el tamaño de la empresa.
Algunas de las medidas consideradas más flexibles son:
- Modificación de las condiciones de trabajo que afecten a la jornada, al horario, al régimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneración, etc.
Si fuera posible y esto implicara reducción de costes, se puede valorar el traslado de la ubicación del centro de trabajo.
Tramitación de un Expediente de Regulación de Empleo.
Entre las más drásticas, estas alternativas de actuación:
- Extinción de los contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Lo que se denomina despido objetivo.
Tramitación de un Expediente de Regulación de Empleo para efectuar un despido colectivo.
Declaración de concurso de acreedores, que representa técnicamente una suspensión de pagos.
