¿Qué supondría el contrato único en España? ¿La igualdad entre trabajadores fijos y temporales? ¿El fin de la precariedad o despido libre encubierto? ¿Indemnizaciones más bajas? Para algunos el contrato único es una solución a la existencia de empleados de primera y de segunda y supondría indemnizar al asalariado en función de la antigüedad, no por el tipo de contrato. Sin embargo, también genera dudas, porque las reformas dirigidas a reducir la brecha entre trabajadores fijos y temporales corren el riesgo de aumentar aún más la temporalidad. Las siguientes líneas desgranan en cinco las claves esenciales del contrato único, sus ventajas e inconvenientes.
Hace menos de un mes, el 14 de septiembre, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) sentenciaba que España no puede discriminar en las indemnizaciones por despido entre trabajadores fijos e interinos, por lo que ambas categorías de asalariados deberán recibir una compensación económica de 20 días por año trabajado, en caso de despido procedente, y 30, si es improcedente. El fallo indica que «por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas».
Esta sentencia refuerza la idea de un contrato único, si bien se refiere a trabajadores de la Administración Pública y al caso de comparar entre trabajadores fijos e interinos. Pero, ¿cabría en España el contrato único? «En nuestro país sería posible la implantación de un contrato único que no diferenciara entre fijos y temporales», indica Inmaculada Domínguez Fabián, profesora de Economía Financiera de la Universidad de Extremadura.
¿Y cuáles son sus claves? A continuación se muestran cinco de ellas, con sus pros y contras, para comprender este tipo de contrato laboral en profundidad.
1. Contrato único o el fin de la temporalidad
El mercado laboral en nuestro país se caracteriza ser un modelo dual, con dos tipos de contratos: los temporales y los indefinidos. Esta dualidad es considerada uno de los problemas del mercado de trabajo español, puesto que genera que haya dos tipos de trabajadores: por un lado, los fijos, que están blindados ante el despido, ya que las indemnizaciones por despido suponen un alto coste para el empresario; y, por otro, los temporales, que son despedidos al finalizar el contrato o bien van pasando de contrato temporal en contrato temporal cuando el empresario intenta evitar que generen los derechos de indemnización de un trabajador fijo.
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No cabe duda de que hay empleos que son intrínsecamente temporales y esos tendrán una duración determinada siempre, se regule o no el contrato único. Respecto al resto, el contrato único evitaría que hubiera esos contratos temporales que se realizan con un plazo determinado y no son renovados solo para evitar que el trabajador genere mayores derechos de indemnización.
2. Indemnizaciones más bajas con el contrato único
En la actualidad, en España solo el 6,9% de los contratos que se firman son indefinidos; el resto son temporales. En estos, la indemnización por despido es de 12 días por año trabajado, pero si el trabajador es indefinido, esta indemnización es de 33 días por año trabajado.
También hay otros derechos del trabajador frente a un despido.
Domínguez cree que las indemnizaciones son el quid de la cuestión y que habría que definir con claridad qué indemnización se percibiría por parte del trabajador, si se implantara ese contrato único. Las indemnizaciones del contrato único podrían ser tanto decrecientes como crecientes; dependerá del diseño que se quiera realizar. En su opinión, una transición sin coste político sería aquella que mantuviera el mínimo actual existente para los temporales y el máximo actual existente para los contratos indefinidos, pero el tramo entre ambos sería creciente y quizás las exigencias de antigüedad serían mayores.
Quienes no son partidarios del contrato único explican que si solo hubiera un tipo de contrato, se desembocaría en una notable reducción de la indemnización por despido de los trabajadores fijos, con el fin de igualarlos a los temporales. Además, señalan que con este tipo de contrato o bien hay una menor curva de indemnización o bien las diferencias entre el despido improcedente y el despido por causas objetivas se igualarán, lo cual generará un abaratamiento del despido.
3. Contrato único, ¿más o menos precariedad?
Los detractores del contrato único esgrimen como una de sus desventajas que haría precarios a todos los trabajadores. Domínguez Fabián estima lo contrario, puesto que se conseguiría que los empleos se mantengan si son necesarios y que al trabajador se le reconozca su antigüedad. Evitaría, afirma, que se limite la duración de un contrato por miedo a que ello conlleve mayor coste al despedir a un empleado.
Si el puesto es necesario y el trabajador desarrolla de forma adecuada su trabajo, no sería necesario cambiar de contrato o ser despedido cuando se cumpla la duración del contrato.
4. ¿Desampara al trabajador el contrato único?
Los críticos tampoco ven con buenos ojos el contrato único porque suponen que reduciría la protección del trabajador. «Además, habría una rotación mayor de personal», como indican en su web las expertas en leyes de A&E Abogados, y esto generaría mayor inseguridad.
Domínguez Fabián cree que eso «dependerá de las cuantías que se estipulen como indemnización por antigüedad». Si la indemnización fuera la de 12 días por año trabajado, los trabajadores fijos sí resultarían desamparados, pero si la indemnización se establece creciente de forma progresiva hasta los 30 días por año trabajado máximo, no tendrían ningún perjuicio.
Por su parte, los trabajadores temporales se verían afectados de forma negativa, si la indemnización es menor a la actual, aunque seguirían siendo beneficiados por el hecho de no tener un límite de tiempo o duración en su contrato de manera prefijada.
5. Contrato único y prestaciones: la mochila austriaca
Este tipo de contrato también puede incorporar la «mochila austriaca», que implica que cada trabajador genera con sus cotizaciones una cuenta de prestación por desempleo, que va creciendo a medida que pasa el tiempo, la cual, si no es necesario usarla para la contingencia del desempleo, se suma a la pensión de jubilación llegado el momento.
En países como Austria, esta hucha se va llenando con la aportación mensual de la empresa de un porcentaje del salario bruto del trabajador, como si fuera una especie de salario diferido. El Estado garantiza el 100% de las aportaciones netas, mientras que la caja que gestiona el fondo invierte el dinero para conseguir un rendimiento del capital. El trabajador tiene derecho a acceder de inmediato a su dinero si es despedido, pero si deja su trabajo de forma voluntaria, solo podrá acceder a él después de cinco años sin empleo. En caso de fallecimiento el dinero iría a parar a sus herederos. Si el capital se utiliza como un complemento a la pensión pública el Estado, no grava el patrimonio alcanzado, mientras que si decide recuperarlos de una sola vez, hay que pagar un arancel.
