Con la intención de atenuar los problemas financieros de las empresas provocados por la crisis económica, en los últimos meses se ha registrado un aumento de las rescisiones de contratos laborales, a través de los expedientes de regulación de empleo. En lo que va de año, más de una treintena de empresas ha anunciado su intención de aplicar un ERE, lo que puede suponer la pérdida de unos 38.000 puestos de trabajo, que se añadirán a los seis millones de desempleados que ya conforman las listas del paro. Aunque no todos los ERE son igual de traumáticos, disponer de la máxima información sobre sus distintas características es esencial para poder reclamar los derechos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores y en la nueva Ley de Reforma Laboral, tal y como se describe en el siguiente artículo.
Normativa para la aplicación de un ERE
En una situación de crisis como la actual, para mantener la viabilidad y atenuar sus problemas financieros, numerosas empresas tienen que recurrir a las suspensiones temporales de empleo, a reducciones de jornada o a despidos colectivos, con el objeto de disminuir el excedente de plantilla y los costes laborales.
En este sentido, un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es el trámite administrativo del que se sirven muchas compañías o los responsables legales de los trabajadores para poder suspender, modificar de forma temporal o extinguir definitivamente las relaciones laborales entre una empresa y sus empleados, garantizando los derechos de los trabajadores. Los ERE aparecen regulados en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y el procedimiento se inicia con la apertura del periodo de consultas, que tiene por fin llegar a un acuerdo entre la compañía y los representantes de los trabajadores.
Si el trabajador no está conforme con el ERE, dispone de 20 días, desde que el empresario se lo comunica, para presentar una demanda
Con respecto a la normativa que reglamenta la aplicación de los expedientes de regulación de empleo, la gran mayoría de las empresas aduce causas económicas. De hecho, en 2012 los ERE en los que se alegaron motivos económicos (problemas de tesorería o financiación, restricción de contratos, quiebras, deudas, suspensión de pagos o baja productividad) casi se duplicaron, al pasar de 12.568 en el año 2011, hasta los 24.257 durante el ejercicio pasado.
Por su parte, la aprobación de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral ha traído consigo ciertas novedades en los ERE.
Las empresas pueden iniciar las gestiones para realizar los expedientes de regulación de empleo sin necesidad de un acuerdo previo con los trabajadores, ya que solo se exige un periodo de consultas (de carácter no vinculante) con los representantes sindicales antes de que transcurran 30 días naturales o 15 días, en el caso de compañías con menos de 50 empleados.
Las indemnizaciones, que están exentas de tributación, se acuerdan entre las partes (empresa y representantes de los trabajadores) con un mínimo de 20 días por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un límite de 12 mensualidades. De hecho, el empleado tiene derecho a una indemnización por despido, a la prestación por desempleo, a un plan de recolocación externo y a impugnar su despido ante los Juzgados de lo Social.
En el caso de que una compañía no pueda sufragar las indemnizaciones a los despedidos, será el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial), el organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, el que garantice su percepción. En todos los casos, será con el límite de una anualidad, y sin que el sueldo diario pueda exceder del doble del Salario Mínimo Interprofesional (en 2013 se sitúa en 21,51 euros al día).
Si el trabajador no está conforme con el ERE, dispone de 20 días, desde que el empresario se lo comunica, para presentar la demanda. El despido puede impugnarse por ausencia de causa que justifique la medida, porque vulnera los derechos fundamentales y las libertades públicas de los empleados o de sus representantes, o porque la decisión se ha adoptado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
Los distintos tipos de ERE
Expediente de Regulación de Empleo de carácter extintivo (o de despido):
Es el ERE más traumático, pues supone el cese definitivo de todos los trabajadores incluidos en él, y un despido colectivo para el que se aducen causas de fuerza mayor, económicas o tecnológicas de gran importancia para el funcionamiento de la empresa. Se deben argumentar motivos objetivos de despido y negociar su alcance con los sindicatos.
Tras la aprobación de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, el término ERE ha quedado en desuso en esta modalidad, para dar paso a la denominación de despido colectivo. Este es la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas (pérdidas actuales o previstas o disminución de ingresos o de ventas durante tres trimestres consecutivos), técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de 90 días, afecta, al menos:
- A 10 trabajadores, en una empresa con menos de 100 empleados.
Al 10% de la plantilla en una compañía que tenga entre 100 y 300 trabajadores.
A 30 personas, en empresas que tengan más de 300 empleados.
El periodo de consulta con los sindicatos es de 30 días. Se reduce a 15 días, si el expediente de regulación de empleo lo formula una compañía con menos de 50 trabajadores.
Si el despido afecta a más de 50 personas, se tiene que ofrecer un plan de recolocación externa. Asimismo, cuando dentro del despido colectivo hay empleados con 50 años o más, la empresa deberá realizar una aportación al Tesoro Público.
En los ERE de extinción, la indemnización mínima es de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose los periodos inferiores a un año y el límite de la indemnización pasa a las 12 mensualidades.
En el sector público también se aplican las normas anteriores, siempre que exista una situación de insuficiencia presupuestaria durante tres trimestres consecutivos.
Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE):
Se produce cuando la empresa y los trabajadores acuerdan suspender sus empleos durante un tiempo para aliviar los costes. Así, el número de afectados y los días de suspensión se negocian entre ambas partes. Durante la suspensión, el trabajador está en situación legal de desempleo, por lo que cobra la prestación correspondiente. En muchos casos, la compañía completa esta ayuda hasta llegar al salario.
Esta modalidad de ERE tiene como objetivo reducir los costes laborales de manera transitoria y viene producida por una fuerte caída de los beneficios de la empresa en un periodo determinado. Lo normal es que el ERTE afecte a toda la plantilla. Es la modalidad de regulación de empleo típica del sector del automóvil, que la suele utilizar como respuesta a las crisis cíclicas que padece.
Para estos expedientes de regulación temporales el periodo de consulta con los sindicatos es de 15 días.
Expediente de regulación de empleo mediante reducción de la jornada de trabajo:
La solución de una empresa para reducir costes puede ser recortar la jornada a una parte o a toda la plantilla durante un tiempo acordado. Los empleados pasan entonces a trabajar un menor número de horas y el salario se cobra por la parte de la jornada que se sigue trabajando. Por el resto del horario, si se reúnen los requisitos de cotización, los trabajadores cobran el desempleo. En este sentido, se aplica una regla de cálculo por la que dos días de prestación cubren tres días laborables.
Según el artículo 203.3 de la Ley General de la Seguridad Social, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, «el desempleo es parcial cuando el trabajador ve reducida su jornada diaria de trabajo, entre un mínimo de un 10% y un máximo de un 70%, siempre que el salario sea objeto de análoga reducción». Por tanto, fuera de estos umbrales no hay prestación por desempleo.
A menudo, un expediente de reducción de jornada es suficiente para estabilizar la empresa y dotarla de viabilidad pero, otras veces, es el preludio de un posterior ERE más agresivo.
El periodo de consulta con los sindicatos es de 15 días para los expedientes de reducción de jornada.
Cuando una compañía presenta un despido colectivo, debe tomar en consideración:
En qué momento lo solicita. Para acudir al despido colectivo, además de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, el empresario puede alegar otras circunstancias que acrediten que la situación es negativa, aunque no se encuentren especificadas en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Un descenso de los ingresos no es sinónimo de pérdidas, por lo que pueden mantenerse los beneficios y, aún así, ejecutarse un ERE.
La documentación necesaria. La empresa debe acompañar la decisión del ERE con la especificación de las causas del despido, la clasificación profesional de todas las personas afectadas y de los trabajadores de la empresa empleados en el último año, el periodo previsto para la realización de los despidos y los criterios que designan a los trabajadores a quienes afectará el despido colectivo. Asimismo, hay que presentar la memoria explicativa que acredite las causas del ERE y un escrito de solicitud del informe.
El procedimiento. El periodo de consultas se inicia a través de un escrito dirigido a los representantes, con copia a la autoridad laboral competente y, después, se produce el desarrollo de las negociaciones. Una vez finalizada esta etapa, que dura unos 30 días naturales (o 15 días, en el caso de empresas con menos de 50 trabajadores), se comunica el resultado de la negociación a la autoridad laboral. Después, se notifica los despidos a los empleados y se abre un plazo para que los afectados presenten demandas colectivas o individuales.
