Claves para promover el bienestar psicológico en el entorno laboral

La Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) estiman que los problemas psicológicos afectan al 15 % de los adultos en edad laboral. Causan la pérdida de unos 12.000 millones de días de trabajo al año y cuestan a la economía mundial casi un billón de dólares. Para 2030, se prevé que este gasto económico, tanto directo como indirecto, se duplique.

En España, los problemas de salud mental son la segunda causa de baja laboral, solo superados por los trastornos musculoesqueléticos, y están en aumento. Según el II Observatorio ADECCO, el 32 % de los trabajadores han visto empeorar su salud mental en el último año, muy por encima de la media europea. Además, el 25 % de las empresas reportan que una cuarta parte de sus empleados han sufrido ansiedad, depresión o estrés postraumático.

Las obligaciones psicosociales en el ámbito laboral están reguladas por la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). Según esta normativa, las compañías deben:

• Identificar y evaluar los riesgos psicosociales.
• Planificar medidas preventivas.
• Formar e informar a sus trabajadores.
• Realizar vigilancia periódica de su salud.
• Asegurar la compatibilidad del trabajo con las características individuales.
• Investigar accidentes relacionados con factores psicosociales.

Las empresas son cada vez más conscientes del aumento de los problemas psicológicos en el entorno laboral, lo que ha generado un mayor interés en implementar medidas para promover la salud mental de sus empleados. Según un estudio de Mutua Navarra, aunque solo el 29 % de las compañías ha puesto en marcha acciones de prevención y fomento del bienestar psicológico y emocional, un 59 % mostró un considerable interés en desarrollar este tipo de actividades en los próximos dos años.

Superar el concepto tradicional de enfermedad mental es el primer paso para promover la salud mental de los trabajadores. Normalizar no significa trivializar los problemas psicológicos ni restar importancia al enorme sufrimiento que pueden causar. Por el contrario, se trata “de reconocer estos problemas en toda su complejidad, relacionados con las experiencias vitales de la gente, y de evitar en la medida de lo posible el estigma asociado a las etiquetas psicopatológicas y al enfoque tradicional de enfermedad mental”, señala Gorka Moreno Arnedillo, psicólogo del Área de Empresa Saludable que ha desarrollado la guía práctica ‘Promover el bienestar psicológico en el trabajo’ publicada por Mutua Navarra y revisada por expertos de la Universidad Pública de Navarra (UPNA).

Implementar una estrategia con este enfoque en el entorno laboral puede facilitar el diálogo sobre los problemas psicológicos de manera natural. Esta iniciativa, complementada con la capacitación de líderes para manejar estas situaciones, puede promover la prevención de bajas laborales al detectar de forma temprana signos de dificultad en los empleados.

Dado que pasamos gran parte de nuestra vida en el trabajo, las condiciones laborales tienen un impacto significativo en la salud mental. Mientras que para algunas personas el entorno laboral puede ser un riesgo, para otras supone una oportunidad para el desarrollo personal y relaciones sociales.

Los riesgos potenciales para la salud mental en el trabajo, que incluyen los aspectos psicológicos y sociales, se pueden dividir en tres grupos:

• Asociados a los ritmos, cargas y exigencias del trabajo (intensidad).
• Los ligados a la precariedad.
• Los relacionados con los recursos, las relaciones sociales y el sentido del trabajo.

De la identificación de estos tres grupos surgen tres estrategias clave para disminuir los problemas de salud mental en el entorno laboral:

• Regular las cargas y la intensidad del trabajo.
• Reducir la precariedad.
• Asegurar recursos asociados a mejorar las relaciones sociales y el sentido en el trabajo.

La guía ofrece consejos para crear un plan de bienestar psicológico en el trabajo que pueden servir de modelo. La publicación subraya la importancia de integrar estos planes dentro de programas estructurados y completos, evitando actividades aisladas y sin contexto. Asimismo, recomienda adaptar estos planes a las necesidades específicas de cada organización y de sus empleados.

El plan de bienestar psicológico en el trabajo debe fundamentarse en cuatro principios rectores:

• Compromiso por la promoción de su bienestar, por la prevención de los problemas psicológicos y por el apoyo a las personas que los padecen.
• Participación y corresponsabilidad de todos los miembros desde la detección hasta la evaluación de necesidades.
• Uso de evidencia científica en las acciones y metodologías implementadas.
• Garantía de participación plena y efectiva en el trabajo de todos, incluyendo aquellos empleados con problemas psicológicos, sin importar la gravedad.

1. Observación

Es crucial estar atento y observar activamente el estado emocional de la plantilla para identificar tempranamente sus necesidades e intereses y poner en marcha las acciones de mejora más adecuadas.

2. Calidad de trabajo

Establecer objetivos y acciones para prevenir riesgos psicosociales y mejorar las condiciones laborales, promoviendo así un mayor bienestar psicológico.

3. Liderazgo

Mejorar con objetivos y acciones la capacidad de los líderes de la organización para proporcionar apoyo efectivo y crear entornos laborales más satisfactorios y motivadores.

4. Promoción

Fomentar habilidades socioemocionales, actividades saludables y mejorar las relaciones interpersonales dentro de los equipos de trabajo.

5. Apoyo

Implementar estrategias encaminadas a prestar apoyo a las personas afectadas por problemas psicológicos, ya sean medidas preventivas de detección e intervención precoz como planes que faciliten el acceso a recursos especializados o adaptaciones de sus puestos laborales.

6. Gestión de conflictos

Identificar y abordar de modo eficaz conflictos interpersonales, así como prevenir y abordar el acoso laboral u otras formas de maltrato de las personas.